下面是小编为大家整理的2023年度人才规模状况分析报告3篇,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
2023人才规模状况分析报告3篇
2023人才规模状况分析报告篇1
2018年度人力资源状况分析报告
为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：
第一部分公司的人力资源现状
一、集团总部人力资源结构分析
(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%
(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下
(三)高层队伍结构分析
◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
◆高层队伍的结构缺陷主要是
●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求
(四)中层队伍结构分析
◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
◆中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五)基层队伍结构分析
◆基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：
◆基层队伍的第一学历结构如下：
◆基层队伍工龄结构分析
◆基层队伍的职称和资质结构
目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析
1.公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2.经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：
3.现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4.经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5.经营人员的司龄结构分析：
6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析
1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。共有163人，其中实、见习人员36人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁
3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：
5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）
2、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。
3、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁
4、人员司龄结构：
5、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
6、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是2018年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题
(一)公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
(二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观
表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
(三)公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。当然高层中也同样存在这些问题
二、人力资源规划存在的问题
1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3、工作分析
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。目前公司在工作分析上存在的问题主要如下：
1)公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。在2011年攀成德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查，但因前期未做沟通宣讲，后期未汇总跟进、公示并运用结果，所以等于没有对企业产生任何帮助。
2)缺乏对部门职责的科学界定。在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定了一些看似很漂亮的三级职能表，但这些很学术，缺乏实用性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3)工作分析：通过人力资源调查问卷反映出员工对职责，工作挑战、成就等方面的意见和想法：
A.工作职责：认为很清楚的只占28.5%，基本清楚的占54.2%，比较模糊的占14.2%，认为自己完全不清楚的占2.8%，关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观、科学，不是能者多劳，一概而论。同时也反映出部门分员工觉得上级临时安排的任务太多，甚至有些和岗位本职工作不关联，造成认识不清，也养成了等待指示工作的习惯。
B.工作紧迫性：认为很紧迫的占31.4%，较紧迫的占60%，一般的占8.5%，认为较轻松和很轻松为0；
关于这方面还未收集到具体的想法或建议
C.工作忙闲不均的情况：在31.4%的员工身上存在，关注这部门员工的时间管理和工作分配。
D.工作饱和度：17.1%的员工认为自己是超负荷,60%的员工认为自己工作很饱满，22.8%认为自己基本饱满。这样的结果只能分二方面来操作：一确实是超负荷的一定要调整并给予关注，二不是工作量真的达到了，而是员工工作效率问题产生的就要培训和优化了
E.工作挑战性：认为很有挑战性的占14.2%，较挑战的占57.1%，一般的占25.7%，认为没有挑战性的为0；
关于这方面还未收集到具体的想法或建议
F.工作环境：认为很好的占17.1%，较好的占57.1%，一般的占22.8%，认为较差和很差的占2.8%，关于这方面员工提的建议是希望在环境布局，比如办公室内部环境中更多的体现企业文化和现场职场文化。
G.工作时间合理性：认为很合理的占8.5%，较合理的占51.4%，一般的占22.8%，认为较不合理和很不合理的占14.2%，关于这方面员工提的想法是：加班太频，无效会议太多，工作时间安排不是很高效；
同时有20%的员工建议：中午提前1点半上班，下午提前5点下班
在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题，但显然我们目前还没有做好，这是我们下一步提升的方向。
三、员工的培训与开发状况分析
培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，才能获得更大的人力资本。
通过人力资源调查问卷，我们也看到了员工对于培训的需求，以及现实中员工能力开发和职业发展的迫切性：
1、问卷第29和30题中员工对于如何奖励自己的出色表现，以及对公司有何建议中，有60%的员工提到了希望多提供带薪培训和学习机会，建议公司多考虑员工的实际发展需求来安排培训。
2、在调查问卷中，员工“对自己的工作能力是否得到了充分发挥”问题上，有85.7%的员工都认为自己的能力没有得到全面发挥，同时“对在公司有没有发展前途”认为“说不准”的员工占45.7%，
3、在“当前存在的最大问题”上有37.1%的员工选择“没有提高自己能力的机会”，同时有54.2%的员工选择“自己工作没有成就感”
4、在职业倾向上,有22.8%的员工想换一个方向,有28.5%的员工希望可以随环境变化而变化,
5、“关于如果公司为培养你，计划在您完成现在本职工作基础上，再扩大职责范围，让您多承担一些工作，您是否愿意”问题上，有80%的员工回答是“愿意的”
这说明公司目前在员工培训和员工职业发展方面存在如下问题：
（1）缺乏对培训的需求分析：公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。
（2）缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
（3）缺少员工职业生涯规划：公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
（4）没有设计员工发展通道：要依据员工能力区间图，参照员工实际情况实时安排员工轮岗、兼岗、晋升、换岗等多种发展通道，从多个角度体现员工的价值和能力，让员工工作有成就感。
四、绩效考核的问题分析
（一）、目前公司现行的绩效考核基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。主要体现在：
A.公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
B.未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体，员工上级极少有效完成绩效面谈和改进指导
C.绩效考核结果没有得到充分利用：将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据
D.考核流于形：随便打分，动不动100、99，中高层并未认真对待下属工作绩效考核。
E.单一考核主体：员工的考核主体就是直线上级，容易发生人情因素决定的成绩，同时因此导致的考核不公平，也容易引发上、下级关系的紧张和矛盾。
F.在人力资源调查问卷中有员工也提出：绩效考核奖励承诺了必须兑现，不能拿愿景画饼，同时领导还要做好率先垂范作用。
（二）、通过人力资源问卷调查，我们看到员工对于不同绩效考评因素重要比例的想法，：
（三）、员工认为绩效考评中最重要的因素是：
通过问卷调查，38%的员工认为“工作成果”最能体现绩效，35%的员工认为“工作态度”最重要，觉得态度决定了一切，7%的员工认为“工作过程”重要，其余的20%的员工认为“工作能力”和“工作效率”都很重要。
五、薪酬福利问题的分析
在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪金上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。
（一）、通过人力资源调查问卷反馈：
1、目前有45.7%的员工对自己的“待遇”感觉一般，14.2%的员工是对“待遇”觉得较不满意，28.%的员工对“待遇”觉得很不满意的，只有少数11%的员工是觉得满意的。
2、在“如何奖励员工的出色表现”这一问题上，有65%的员工也提出了希望除加薪外更注重是否提供带薪疗休、旅游等多样方式体现激励。
（二）、公司薪酬福利管理存在的问题
1、未进行科学的工作评价
工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。
2、薪酬设计缺乏针对性，激励手段单：针对不同岗位特性，没有特色化的工资制度
3、激励手段单一：除了工资和年度的奖励，极少其它的方式激励，不能满足各层次员工的需要
4、薪酬制度缺乏公平性：员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；
反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。但公司目前现实是没有很好的体现不同员工间的差距，所以也间接损害了部分优秀员工的心，让他们感受到了不公平。
5、福利制度不完善：没有全面考虑员工的需求，福利形式少，激励性小。
（三）、问卷中员工关于薪酬福利工作的建议有：
1、依据行业水平和物价水平，调整薪资平均水平
2、依据工作内容、表现，对有能力的员工要提高薪酬，拉开差距，才有动力
3、对工作成果表现突出的，公开表扬、额外奖励
4、对表现出色的员工提供带薪旅游和休假的福利
5、多提供免费培训机会
6、表现好的，提供发展机会，能升职，领导能重点培养自己
7、特殊优秀的员工给予一定分红，股权激励
8、提高福利，每年组织一次集体外出
9、对困难职工要多关注
10、原来改制前企业有的防暑、降温费希望继续补发，同时加班有加班补助
11、生日礼品要及时在员工生日当天或提前一天发送，发晚了无意义
12、有少数员工也提到了要完善住房公积金
（四）、员工认为影响薪酬水平各因素的重要比例是：
（五）、员工认为决定薪酬最重要的因素是：
1、有60%的员工认为最重要的因素是:岗位重要性和绩效考核结果,20%的员工认为最重要的是自己对部门和公司所做的贡献.，10%员工认为是多劳就多得最重要，10%的员工认为工作态度和积极性最重要
六、 招聘配置中存在的问题
1、通过问卷调查：有54.2%的员工认为招聘程序一般、有待改进，具体的建议有：
1)简化部分高层面试环节及时间安排
2)专业人员安排对口专业面试官来面试
3)公司有些岗位可以安排内部竞选
2、结合大家反映的意见和实际问题，总结如下：
1)还没有规范的招聘管理手册，只有一个简单的招聘管理办法，只对招聘选拔流程有一个说明，没有严格并清晰不同岗位任职资格，造成内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异质互补和竞争活力，同时公司出身于老国有集体企业，照顾职工子女进人，根据领导“面子”、“条子”进人的现象更是难以避免。
2)招聘需求计划缺乏，总是临时要人，临时申请，没有整体规划意识
3)招聘方法缺少科学性，主要就是没有科学的筛选程序和测评办法
4)招聘渠道单一局限，在获取中高端人才资源上力量不足，
5)内部选拔机制无：可以内部竞选的岗位没有安排内聘，同时配套的人才梯队建设也未开展
6)参与招聘选拔的各部门负责人、高层领导缺少一定的招聘技能和相关培训，所以主观性较大
7)负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升
七、外派人员的人力资源部管理现状分析
（一）、2018年1月第二周，全部人力资源部同事用一周时间和所有外派人员进行了一次访谈，通过和外派联营项目人员和外派经营人员的沟通，我们总结现有外派人员的管理现状是：
1、总部与外派人员互动联系很少：除直接工作对接部门偶有联系，其他部门几乎没有联系，总公司这边主动联系很少。公司政策、人员变动等相关信息不流通，主要原因一是个人本身不关注，第二公司信息送达率低，尤其是技术生产人员。
2、未来规划方面：几乎所有人员都计划保持原有状态，不愿意变动也不知道怎样变动，没有职业规划，处于一种等待指令的状态下；
3、工作现状方面：
4)生产代表的工作度几乎都不饱和，工作量少，处于清闲或一般忙碌状态下，主动性较弱，不能很好的去发现问题、改正问题，处于一种等待问题找上来，再反馈到公司的状态下
5)经营代表、业务代表2012年整体业绩不佳，主要是因为政府的调控力度加大，各地方需要备案，增加经营成本，且随着建筑企业尤其是一级建筑企业迅速扩大，市场竞争更趋白炙化，企业本身的竞争优势越来越弱。
6)下一步规划是重新调整生产代表的岗位职责，赋予更多的岗位内容，增加工作的饱和度及成就感，其次依据生产代表的能力差异，重新配置不同规模、类型的项目，同时对生产代表加大培训力度和绩效考核力度
7)下一步对经营人员，将参照近三年的各办事处业绩贡献量，各分公司带来的经营收入，分公司事故率等因素，重新调整办事处和分公司的布局和数量，同时重新调整经营体系人员的配置；
另外就是加强经营人员的培训和绩效考核，淘汰一部分不符合胜任条件的经营人员，要精简化、高效能化经营队伍。
4、证书规划方面：外派人员107人中有62人在2018年有办证计划，占总人数的58%，有考建造师计划的人员38人，占总人数的36%，其中报考一级的19人，能参加培训的人员只有9人。
（二）外派人员反馈人力资源管理的问题有：
1、薪资方面：一是薪资水平，主要是经营人员，反映薪资三年甚至五年都未涨，希望在2018年薪资能有所浮动；
二是薪资发放，主要是生产人员，反映没有工程款就没有工资，希望在2018年方式能有所变动。这方面需要建议公司有更多承担力，在外派生产人员所在项目遇到资金等问题时，先总部垫支，保障外派人员的工资按时发放。
2、社保方面：希望尽早落实到位，目前外派人员还未完全落实，因公司原来各方面的考虑，部分非公司老职工未办理社保。现人力资源部计划在3月前落实此事。
3、信息传递方面：一是反映公司信息传递速度慢，不互通，第二反映的问题落实反馈的慢，甚至没有反馈，主要是公司没有落实承担信息传递职责的部门和渠道，比如行政部发公文从不发到分公司和项目上，全部依靠事业部总经理来传达重要信息，这肯定是不妥的。
4、资质证书方面：随着政府管控力度加大，证书越来越奇缺，很难按要求借到完整证书。外派人员自身要积极参加培训和考证，同时也帮助总部引进证书。
5、归属感：外派人员普遍感觉归属感不强，甚至没有归属感。针对这点总部在2018年的福利管理中所有福利活动都将普及到外派人员。
八、员工对公司的看法
4、通过问卷调查在“公司整体工作效率水平如何”问题上，49%的员工认为整体效率一般，29%员工认为效率较低
5、在“公司未来发展前景”问题上，54%的员工认为公司发展很快、前景很好，31%的员工认为公司虽然发展艰难但一定会有所发展，14%的员工认为公司发展会很艰难，隐含着危机
6、在“公司是否可在未来2年内走上管理规范化轨道”问题上，23%的员工是认为完全可以，甚至能提前达到；
34%的员工认为有可能，40%的员工认为公司肯定能走上管理规范化，只是时间会比较长。
总得来讲，员工普遍还是很认可公司的，同时对自己和公司抱有一定的信心，这为公司明年各项改革推进奠定了一个良好的基础。
九、总结和人力资源部管理建议
公司现正处于高速发展阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，因此2018年对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓。
本人对2018年公司人力资源管理的改革方向有如下想法：
1、在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入我们的经营管理、生产管理、项目管理中
2、进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理流程。评定各岗工作饱和度，提出定岗定编建议。
3、各部门负责人要提出自己的人力资源部需求（要有能力做得出需求分析和自己团队的人力资源规划，做不了的必须接受培训和学习），同时人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划、激励政策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。
4、动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。
5、用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事件，建立岗位胜任素质模型
6、针对经营和生产做出2018年度具体的培训计划和应用跟进，目标是这二个体系人员基本职业素养得到普遍提升，职称和资质的匹配度提高
7、设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），让员工相信未来有发展
8、重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员，尤其是关注经营人员、项目人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特情关怀等）、小激励频率提高，大激励要基于战略目标的实现）
9、提供符合SMART原则的员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈和员工绩效的改进
以上为本人对2018年人力资源管理工作的初浅想法和建议，在接下来的工作中我将逐渐形成具体工作举措，落实到具体工作行为中，和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而努力。
报告人：***
2018－9－22
2023人才规模状况分析报告篇2
人力资源状况分析报告
(截至2016年7月)
分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；
同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：
一、公司人力资源的总体状况
截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比 30%，基层普通人员39人，占比61%。
注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，或核心员工 3、基层员工：专员或助理
二、人员组织分布
从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；
厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；
研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。
随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。
从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。
三、年龄结构分析
注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人 3、基层员工：专员或助理
从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；
作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。
公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。
公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。
从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。
在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；
且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。
四、司龄情况
公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。
从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。
五、性别结构
公司员工现有64人，其中男性员工50人，占比78%；
女性员工14人，占比22%，女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。
今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比例不得高于现在22%的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。
同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；
在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。
六、学历结构分析
高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。
中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。
基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。
另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；
研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。
七、人力资源工作中存在的问题及建议
总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。
公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：
1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作
①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。
②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。
③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。
2、关于招聘工作
①、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理(储备)3-4人，2、售后客服专员1人。缺编人员应在在7月底前招聘到位。(研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期)
②、招聘员工以90后年轻男性为主，30岁以下员工比例向60%以上发展，保持企业组织的年轻化；
同时限制女性员工比例。
③、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘(例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。
④、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励)，加入hr专业信息群等形式。
⑤、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。
⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员专业选拔也应引入结构化面试。
⑦、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。
3、关于员工培训
目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。
建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；
制定试用期员工考核标准及方案。
应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。
培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。
培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。
4、关于薪酬福利工作的反馈
有少数员工提到了住房公积金需求。
5、关于企业文化建设
建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。
6、后勤宿舍管理：
建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有1个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。
7、信息化建议：未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入OA系统，实现办公自动化、及无纸化办公。
8、人力综合部2016年下半年重点工作：针对公司目前在职员工司龄普遍较短（70%员工的司龄在一年之内)，试用期员工多（31%处于试用期)的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。
2023人才规模状况分析报告篇3
调查报告：关于全区专业技术人才状况的分析报告
为更好实施人才强区战略，贯彻落实“十三五”人才规划，进一步加强我区专业技术人才队伍建设，促进全区经济社会持续、健康、快速发展，我们就区机关事业单位专业技术人才状况进行了调查研究。通过分析，比较全面掌握了全区机关事业单位专业技术人才队伍的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行了有益探索。
一、机关事业单位专业技术人才队伍现状
（一）基本情况
据统计，201X年末，我区户籍总人口数为44.00万人，机关事业单位拥有管理人才204人，专业技术人才2577人，技能人才272人。人员结构如图1-1所示：
（二）综合分析情况
1.从学历层次上看，全日制硕士研究生学历11人，占比例约为0.43%；
大学本科学历为1293人，占比例约为50.17%；
大学专科学历为756人、占比例约为29.34%；
中专及以下学历为517人，占比例约为20.06%。
2.从职称结构分布上看，高级职称224人、中级职称1062 人、初级职称及以下1291人，分别占专业技术人才总数的8.69%、41.21%、50.10%。职称结构如图1-2所示：
3.从专业类别分布情况上看，工程技术人员90人，农业技术人员120人，经济类人员17人、会计统计人员42人，分别占专业技术人员总数的3.49%、4.66%、0.66%、1.63%。我区高级工程师仅有1名，高级经济师暂无，该领域尚属空白。专业类别分布如图1-3所示：
4.从行业类别分布情况上看，从事教育教学专业技术1826人，卫生医疗行业专业技术455人，分别占专业技术人员比例为70.86%、17.66%；
而从事农林牧水181人、其他行业115 人，分别占专业技术人员比例仅为7.02%、4.46%。行业类别分布如图1-4所示：
二、全区机关事业单位人才队伍存在的问题和原因分析
近年来，人才工作在区委、政府的领导下，以经济建设为中心，坚持以人为本，坚持以人才资源能力建设为主题，积极实施整体性人才资源开发战略，初步形成人才资源开发的新局面。但从上述综合分析情况来看，我区作为欠发达地区，与周边经济发达城市地区相比，所面临的人才竞争压力尚未得到根本改变。专业技术人才发展中还存在一些问题和不足：
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