人才队伍现状及存在的问题6篇

篇一：人才队伍现状及存在的问题

　　人才队伍建设存在的问题及整改措施

　　人才队伍建设是一个国家发展的重要方面，目前我国已经进入人才竞争的新时代，但是在人才队伍建设过程中，还存在着一些问题，需要采取一些整改措施。

　　首先，人才队伍中的培养机制存在问题。在人才培养过程中，我们注重的是对学生的死记硬背和应试能力的培养，而缺乏对学生创新和实践能力的培养。为此，我们应该加强对学生创新能力的培养，加强实践教育，让学生掌握一些实用技能。

　　其次，人才队伍的流动性不够强。在一些企业和单位中，一些优秀的人才往往因为种种原因而无法得到充分的发展机会，导致人才流失。为了改善这种情况，我们应该加强人才流动的机制，让优秀的人才能够得到更好的发展。

　　再次，人才队伍中的薪酬制度存在问题。在一些行业中，一些优秀的人才往往因为薪酬问题而离开企业。为了解决这种问题，我们应该建立更加公正、合理的薪酬制度，让优秀的人才能够得到应有的回报。

　　最后，我们应该加强对人才队伍的管理。对于人才队伍中的优秀人才，我们应该给予更多的关注和重视，加强对他们的引导和培养。同时，我们也应该对一些不称职的人才进行及时的处理，以保证人才队伍的整体素质。

　　综上所述，人才队伍建设还存在着一些问题，但是我们可以通过加强人才队伍建设的管理和引导，采取一些措施，解决这些问题。相

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　　信在全社会的共同努力下，我国的人才队伍一定能够不断壮大，为国家的发展做出更加重要的贡献。

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篇二：人才队伍现状及存在的问题

　　人才队伍建设现状分析

　　和对策建议

　　人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

　　一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

　　我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

　　（一）、知识更新速度加快

　　随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

　　（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

　　近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-45岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

　　（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

　　近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

　　二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

　　从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

　　（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

　　党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业

　　的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着

　　“三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

　　（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

　　在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

　　（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

　　党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

　　（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

　　蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

　　（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

　　党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

　　以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

　　三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

　　根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

　　（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

　　继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

　　（二）、坚持创新工作机制

　　按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

　　1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

　　2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

　　3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

　　（三）、坚持正确的人才工作导向

　　充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

　　（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

　　在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

　　1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人才考察工作的质量。

　　2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

　　3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

　　四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

　　组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

　　当前，我县党政人才工作，既面临新的机遇，又面临新的挑战，我们将认真贯彻中央、省、市有关人才工作的文件精神，按照党管人才的要求，不断开拓党政人才工作的新视野，创新党政人才工作的新机制，形成党政人才工作的新形势，发现人才、培养人才、聚集人才、服务人才，真正做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，努力使我县党政人才队伍建设迈上一个新的台阶。

篇三：人才队伍现状及存在的问题

　　新时期人才队伍建设现状及问题研究

　　新时期人才队伍建设是国家发展的重要基础，是促进经济社会持续稳定发展的重要保障。当前，我国的人才队伍数量庞大，类型繁多，但仍存在一些问题和挑战。本文将从如下三个方面对新时期人才队伍建设现状及问题进行探讨。

　　1.现状

　　新时期人才队伍建设取得了较为显著的成绩。我国人才总量大幅提升，科技创新能力不断提高，一大批高素质人才涌现。特别是，在科技创新、高技能领域，我国已经形成了一批具有国际竞争力的大型企业和优秀的人才团队。此外，我国还逐步建立了一系列人才政策，包括高端人才引进、科研人员评选等等，为吸引和培养人才提供了重要的政策保障。

　　2.问题

　　尽管新时期人才队伍建设取得了不少成果，但仍存在着一些问题。其中一个主要问题是我国高端人才引进的困难。人才引进是人才队伍建设的重要途径，但我国的引才机制尚不完善，高薪水标准和良好的工作环境也无法满足引才的各种需求。此外，我国科技创新体系不完备，对人才队伍建设也存在一定程度的制约。人才队伍的专业性、跨学科性以及创新性等方面的不平衡也是一个问题。

　　3.对策

　　针对以上问题，我们应采取以下对策：

　　一方面，要建设完善的引才机制，增加高端人才的各种保障和福利待遇，提升引才的吸引力。同时，也要加强科技创新体系建设，引导和培养更多的创新人才。在引进和留住人才的同时也要更全面地考虑人才的成长需求，注重专业、跨学科以及创新的平衡发展，增强人才的整体水平和综合实力。

　　另一方面，要大力推动改革，增加市场化的因素。当前，国内的各类高等教育机构、人才中介机构等都需要以产业发展为导向，推出多种形式的竞争优势，积极应对中国经济发展新常态的机遇和挑战。公司、行业等的人才库也应该结合职业发展规划、项目管理、多维度考核等支持人才培育、考核和激励机制，完善能够较好地反映人才价值的管理体制，激发和保障人才的成长和发展。

　　综上所述，新时期人才队伍建设既有硬件建设的需求，也有软件建设的要求。为加快实施人才队伍建设发展规划，需不断创新激励手段，完善评价体系，制定更加优惠、科学的人才政策，使人才队伍建设更加高效、可持续进行。

篇四：人才队伍现状及存在的问题

　　关于新农村建设中人才队伍现状及存在问题的调查报告

　　关于新农村建设中人才队伍现状及存在

　　问题的调查报告

　　建设社会主义新农村，是党中央全面落实科学发展观，解决“三农”问题的新理念和新思路的集中体现，也是我国现代化进程中的重大历史任务。作为一项系统工程，新农村建设面临的最现实的问题是农村人才极其匮乏，这一问题已成为建设社会主义新农村必须面对的一道壁垒。建设社会主义新农村，只有立人才为本、为重、为先之策，走人才强农、兴农、富农之路，才能繁荣农村经济，提高农民生活质量，加速新农村的建设步伐。

　　一、当前农村人才队伍的现状及存在的问题。

　　随着经济社会的快速发展，工业化、城镇化进程的提速，我国农村劳动力向城镇转移加快，特别是一些生产生活条件差、经济欠发达的地区，已经不仅仅是农村剩余劳动力的转移，几乎是拖家带口的人口迁移。这种大规模单向人口流动，使得城镇成为人才汇聚的“高地”，农村却成了人才流失的“洼地”。目前农村人才队伍主要存在一下几方面的问题：

　　1、人才数量少，流失多。

　　由于我国长期城乡二元结构壁垒，出现了农村人才向城市的单项流动，造成农村人才队伍队伍年龄结构老化，源头不足、后继无人。受农村工作难度大、报酬低、政治上无出路等因素影响，有文化、能力较强、素质较高的农村青

　　年绝大多数外出务工或经商，极少愿意在农村工作。而部分留在农村的人才，因为待遇低、环境差等因素也都流向城市，造成人才流失。

　　2、人才结构不合理。

　　一是年龄和学历层次不合理。目前，农村人才大都年龄偏大，平均年龄均在50岁左右，且多为中专学历，没有受过系统的高等教育，知识结构单一，不能跟上时代进步的要求。二是产业结构分布不合理。

　　农村人才以从事种养业的农业人才偏多，而从事管理、信息技术等现代管理人才和技能人才的偏少。三是缺乏带动农民致富的领头雁。复合型，能带领群众致富的人才较少，特别是懂技术、会管理的专业人才缺乏。

　　3、人才管理不科学。

　　一是角色定位不准。有些乡镇尚未认清自己在农村人才开发的大舞台扮演的角色，眼界不宽，主意不多，宏观管理和指挥不力。二是服务措施不力。有关职能部门不能及时、准确地帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境;另一方面，农村人才市场发育不完全，人才供需双方信息不畅通，农村人才流通不畅。三是缺乏长效机制。对一些素质高、专业特长突出、贡献较大的乡土人才，没有好的奖励机制，造成人才流失。同时，没有构建好科学合理的评价

　　机制，致使农村实用人才不能很好的开发和利用。

　　4、人才政策有待改善。一是待遇较差。目前，农村人才大都是自谋职业，没有享受政府给予的任何物质和政治待遇，在养老、失业、医疗、工伤等社会保险方面缺少必要的保障。二是环境较差，农村还未形成尊重人才、尊重知识的观念，有些地方，封建传统意识还根深蒂固，认为在农村工作都是“没有本事”的表现。除此以外，农村的科研创新环境也有待改善。

　　二、农村人才怎么来

　　农村人才的来源不外乎两个出路：一是引进来，实现城镇人才向农村流动;二是从农村现有的人才资源中培养起来。

　　1、引进来。

　　要实现农村人才和城镇人才的双向互动，首先就要改善农村现有的人才环境，积极营造适合人才发展的浓烈氛围。要在农村大张旗鼓的宣传人才政策，鼓励各种人才到农村，到基层去就业、创业，各级党委政府要创优现有的人才环境，制定各种引进人才的政策，落实人才待遇，做到用环境吸引人才。其次，要引进适合农村发展的人才。人才的种类多种多样，农村要根据各村的产业特色和发展规划，引进

　　适合本村的人才。要把引进人才与引进项目结合起来，把引进人才与改善产业结构结合起来，把引进人才与改善农村干部队伍结构结合起来，实现人才与项目对接，与产业互动，与干部

　　互联。最后，要健全从上到下的人才互动机制。加强农村人才的基础建设，必须要上下联动，仅仅依靠各地农村自由发展肯定不可能实现人才的双向互动。因此，各地政府应该加大对农村人才的投入，在全局的高度合理规划设计本地区的人才发展，制定能上能下的人才流动机制，比如建立机关、事业单位新进人员到农村支农锻炼一到两年的制度;建立城镇党政干部轮流到农村挂职和涉农类科技人员、教师、医务人员、文化工作者对口支农的制度，鼓励大中专毕业生到农村当村官，通过大幅度降税甚至免税等优惠政策，吸引各类人才到农村创业。

　　2、培养起来。

　　农村人才的特点是要熟悉农村环境，熟悉当地的发展特色，因此，发展农村人才的关键就在于要培养属于自己的人才体系，这样更有利于农村发展，更有利于农村人才队伍建设。

　　加强农村人才培养，要加强人才培养，将培养重点由过去单一培养农村基层干部和农村技术人员转向主要培养为农业产业化经营和产业结构调整、为促进农业科技成果转化的高素质农村人才;由过去单一培养从事农业生产和家庭经营农民转变为既培养当地农村实用人才、又为转移农村富余劳动力培养具有进城务工就业本领的高素质农村技能型人才双重目标。要加快建立政府扶助、面向市场、多元办学的培训机制,整合培训资源,形成培训合力。要坚持“实际、实用、实效”的原则,组织好对农村党员和农民经常性培训,使农民业务和技能培训机制化和常态化,推动农村人才资源开发可持续性发展。其次，要在创业干事中培养其农村人才，要在现有的养殖大户、退役军人、大中专毕业生中，发掘人才基础，鼓励他们创业和创新，并在创业中加强引导，积极给予政策扶持，帮助他们尽快成才。

　　三、人才来了怎么用

　　有了人才，关键在于能否正确的使用好农村人才，确保农村人才

　　在新农村建设中切实发挥作用，因此，在农村人才的使用过程中，政府要切实在加强领导，优化环境，规范管理等三个方面下功夫。

　　加强组织领导，完善统一的人才规划。要建立农村人才开发工作领导小组，并在乡镇设立农村人才服务站，形成上下联动的工作体系，形成工作合力。要立足全局，着眼发展，研究制定出农村人才开发的整体方案，并将目标任务分解落实到相关职能部门和乡镇。针对农村人才培训、人才选拔使用、人才激励、人才储备等各个环节，制定相关政策措施，形成完善的政策体系。另一方面，要大力扶持和发展各类专业技术协会。大力扶持发展各类专业协会，以协会作为农村人才开发的载体，引导协会自主实施农村人才开发，使人才开发更具有目的性、规模性和实效性。同时，加强农村人才

　　资源开发的区域性合作,通过合作,加强农村人才评价体系、培训制度等方面的协调和互认,打破农村人才的区域、城乡等限制,促使农村人才自由、有序、合理流动,优化农村人才资源配置,激发农村人才队伍的活力。要进一步加强农村人才中介组织和服务机构的区域性合作，努力实现农村人才资源区域性一体化开发。

　　创优环境，搭建创新创业平台。一是鼓励创业。大力弘扬创业精神，引导农村人才投身全民创业中，尤其是重点支持和鼓励高学历者成为创业主体，引领他们闯市场、创大业、当老板。二是支持创新。坚持以创新论英雄，让在创新中取得成绩的人才及时受到鼓励。加大农村科研的投入，为人才创新提供条件，主动引导他们积极参与重点项目、重要产业的开发经营,鼓励和帮助他们做大做强产业和项目,促进农业产业化和市场化的快速发展,不断创出新技术、新产品、新工艺和新产业。

　　强化制度保证，形成科学的工作机制。一是建立农村人才培训机制。制定适合农村特点的培训计划,分类型、分层次、多形式、多渠道的培训。充分发挥职业中专、农广校以及各类民办职校的作用，结合市场所需、群众所求，采取举办短期培训班、发放技术资料、现场技术指导、技术交流研讨、外出考察学习等多种“短、平、快”的方式开展农村实用技术培训。二是建立农村人才选拔、使用机制。要加大

　　培

　　养力度，努力把党员培养成致富带头人，把致富带头人培养成党员，把带头致富的党员培养成村支书。有计划地选派年轻有为的机关干部或科技人员到基层挂职，推动农村人才建设。继续实施“一村一名大学生培训计划”，逐步改善农村干部队伍结构。

　　四、农村人才怎么留

　　要确保农村人才能够不断的为新农村建设做贡献，就必须要做到用政策留人、用事业留人、用感情留人，想方设法落实人才的政治、经济待遇，切实解决好社会保障、子女入学等后顾之忧，让人才能安心、舒心、放心，才能扎根农村，施展才华。

　　一是积极营造氛围。要强化制度要大力宣传中央关于加强农村人才工作的方针政策,大力宣传农村优秀人才的事迹和工作经验要完善农村人才奖励方法,健全农村人才的表彰制度,对优秀农村人才给予表彰与奖励。此外,对农村优秀人才在技术职称评定、子女入学等方面给以适当优惠,努力营造一种鼓励农村人才干事,帮助农村人才干成事的良好社会氛围二是建立农村人才评价机制和奖励机制。根据农村的实际，制定出《农民技术职称评定与晋升办法》，确定职称序列及等级，分门别类制定评价标准和评定程序，使农民技术职称管理逐步规范化、科学化、制度化。要制定《优秀农村人才表彰奖励办法》，对做出突出贡献的优秀农村人才给予

　　表彰奖励。要不断提高各类人才的经济待遇，并帮助他们办理好各种保险，做好子女入学、家属安置就业和安家等问题。对特别优秀的人才，要积极引导他们入党。鼓励各类人才参选人大代表和政协委员，鼓励他们参政议政，提高他们的社会地位。

　　三、加大资金投入力度，提高服务水平。县、乡两级政府每年应当按当年财政收入的一定比例提取农村人才开发资金，专门用于本地农村人才开发工作。政府有关部门应当积极协调各部门以及社会各界，在基础设施建设、信贷资金扶助、社会资金投入、技术和市场信息沟通、优惠政策争取等方面发挥作用，为农村人才解决实际困难，提供切实有效的服务。

篇五：人才队伍现状及存在的问题

　　人才队伍的基本状况,存在什么问题

　　人才队伍是一个国家和企业发展的重要支撑，但当前我国人才队伍存在一些问题。首先，人才流失现象较为严重，一些优秀的人才离开了国内的企业和机构，这对于国家和企业的发展都是不利的。其次，人才培养存在一定的缺陷，一些高校和培训机构的教育质量不高，培养出来的人才不能满足市场需求。还有，企业用人存在一定的盲目性，一些优秀的人才因为各种原因得不到足够的重视和利用，而一些不适合的人才却被过度重视。总的来说，人才队伍的建设需要加强，需要注重人才流动性和培养质量，同时也需要优化用人机制，让优秀的人才得到更好的发展机会。

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篇六：人才队伍现状及存在的问题

　　人才队伍的基本状况,存在什么问题

　　人才是国家的宝贵财富，是推动社会进步和经济发展的重要力量。而在当今社会，人才已经成为各行各业争夺的中心。然而，我们不得不承认，在人才队伍的基本状况上还存在着很多问题。

　　一、人才流失较为严重

　　随着中国经济的快速发展，越来越多的人才被各行各业所需要，但是相对应地，人才流失也越来越严重。不良的工作环境、低薪、不良社会氛围等都是导致人才流失的重要因素。这直接影响了企业的运营效率和整个社会的发展。

　　二、人才队伍结构不合理

　　人才队伍结构不合理也是人才队伍存在的问题之一。在社会经济发展的过程中，人才需求的结构在不断变化，但是我们的人才队伍还没有及时跟上变化的脚步。比如，高科技人才和技工人才的供需比例失衡，可以出现富人占了大头，其他人才不能充分发展自己的问题。

　　三、人才培养体系不完善

　　人才培养是人才队伍建设的基石，是保障人才队伍质量的关键环节。但是，我们的人才培养体系还不够完善。一些教育机构随波逐流，荒废了基础教育的任务，造成了人才培养与社会需求分离，产生了以理论为主的学习模式，缺乏实践经验。

　　四、人才队伍发展整体水平较低

　　与发达国家相比，我国人才队伍整体发展水平较低。虽然个别领域和行业人才较为聚集，但是整体上来说，人才来源增长比较缓慢，表现出学历结构偏低、学科水平偏低、学科门类结构不够合理等问题。这会制约中国普遍的经济和社会的发展。

　　综上所述，如何解决以上问题，建设一支高素质的人才队伍是当今社会急需解决的问题。在培养人才的同时，也要加强人才的保护，让他们能够充分发挥自己的才能，创造出更多的价值。促进人才流动，可以通过提供良好的工作环境、加大支持力度，让人才得到更好的生

　　存和发展。同时，也应该完善人才培养体系，多样化教育，使其更加符合社会发展的实际用人需求。只有这样，才能把人才队伍建设得更加完善，对社会的发展做出更大的贡献。

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