公司绩效考核汇报材料8篇公司绩效考核汇报材料 XX公司360度年度绩效考核实施方案一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员下面是小编为大家整理的公司绩效考核汇报材料8篇,供大家参考。
篇一：公司绩效考核汇报材料
公司 360 度年度绩效考核实施方案 一、目的：1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等根本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：
公司各部门人员包括：
等级体系表 档数 名称 范围 一档 高层管理 总〔副〕经理、事业部经理；总监、技术总〔副〕工； 部 门 负责人 经理级 部门正〔副〕经理、工程经理、高级专业人员，总经理助理、 主管级 某组负责人、中级专业人员
主办 部门助理、初级专业人员、会计、人事助理
一般员工 出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台； 工程师、职员、 技术员、 操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：
一〕、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1. 管理人员包括：方案控制能力、分析决策能力、授权与鼓励能力、沟通协作能力、工作责任与态度； 2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、开展潜力。
二〕、分数计算
360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题，每题最高分为 5 分，即每份总分值为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进展打分。如打分人对于个别大工程下的打分子工程情况不清楚，可选择对于该子工程放弃打分权。如果出现未打分子工程，那么按照其他工程平均得分计算该工程得分〔每个大工程下至少需要给一个子工程进展评分〕。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、
考核人员组成：
各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进展加权计分。
考评岗位 考核人数共计 考核者构成 上级
同级同事
下级
自评
本部门
其他部门
管理层 5 5
1 1
0 0
2 2
1 1
1 1
权重 100% 30%
20%*2 15% 15% 职员 5 5
1 1
2 2
1 1
1 1
权重 100% 30% 20%*2 15%
15% 工程师 5 5
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 5
1 1
2 2
1 1
1 1
权重 100% 30% 20%*2 15%
15% 技术员 5 5
1 1
2 2
1 1
1 1
权重 100% 30% 20%*2 15%
15% 班、组长 5 5
1 1
1 1
1 1
1 1
1 1
权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 5
1 1
2 2
1 1
1 1
权重 100% 30% 20%*2 15%
15%
备注：
1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的那么按照销售工程师考核者组成进展选择。
2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
3、职员或工程师，如本部门同事缺乏两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名：
由被考核者在工作相关部门进展选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，那么由部门主管重新选定一名考核者。
考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
附件：各岗位的 360 度绩效考核表。
附表：
管理人员考核表：
考核者身份：上级：
同事〔本部门〕：
同事〔其他部门〕：
下级：
自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数 1 分—有待提高
2 分—可以承受
3 分—一般
4 分—好
5 分—优秀 考核工程 考核内容 评分 备注 方案控制能力 1、每月能够制定出明确、具体的工作方案；
2、按轻重缓急排定工作次序；
3、能够将方案分解，按照员工的能力进展合理的分配；
4、对下属的工作进展跟进与掌控，以确保目标的达成；
分析决策能力 5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态；
6、决策及时、果断，能抓住要害；
7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面；
8、对突发事件的处理较为及时、妥善；
授权与鼓励能力 9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；
10、能够根据下属的表现进展及时反应，做到赏罚清楚；
11、善于激发员工的工作激情与潜能；
12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；
沟通协作能力 13、能经常就工作目标与下属沟通；
14、能够与别的部门进展有效的沟通；
15、能积极促进团队成员间的合作；
16、能协调化解矛盾和冲突；
工作责任和态度 17、能承受和支持团队决定，并以身作那么；
18、面对工作中的压力，能化压力为动力；
19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；
20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作
考评者意见 总计：
职员考核表：
考核者身份：上级：
同事〔本部门〕：
同事〔其他部门〕：
下级：
自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数 1 分—有待提高
2 分—可以承受
3 分—一般
4 分—好
5 分—优秀 考核工程
考核内容
评分 备注 专业能力 1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题；
2、决策执行性较高，可以到达预定的目的；
3、有大量创新提议，并能实现创新管理；
4、完成自己任务同时鼓励别人完成任务；
工作态度 5、遵守公司的规章制度，并且以身作那么，廉洁自律；
6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；
7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授给他人；
8、积极主动配合其他岗位的工作；
沟通能力 9、可以通过及时沟通解决出现的问题；
10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；
11、能积极听取别人的意见并有效地给予反应；
12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进展准确分析；
团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作；
14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；
15、能承受和支持团队决定；
16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；
工作责任 17、能制定可行的工作方案，以确保工作井井有条；
18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决方法；
19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；
20、能够积极承当工作中的责任；
考评者意见：
总计：
工程师考核表：
考核者身份：上级：
同事〔本部门〕：
同事〔其他部门〕：
下级：
自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数 1 分—有待提高
2 分—可以承受
3 分—一般
4 分—好
5 分—优秀 考核工程 考核内容 评分 备注 专业技术知识 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；
2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的缺乏提出改善意见，且意见证明可行；
3、对产品的材料属性十分了解；
4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器；
工作态度 5、遵守公司的规章制度，并且以身作那么，廉洁自律；
6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人；
7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议；
8、积极主动配合其他岗位的工作；
沟通能力 9、可以通过及时沟通解决出现的问题；
10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；
11、能积极听取别人的意见并有效地给予反应；
12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进展准确分析；
团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作；
14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；
15、能承受和支持团队决定；
16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；
工作责任 17、能制定可行的工作方案，以确保工作井井有条；
18、能够独立承当工程，并合理安排工作进度；
19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；
20、能够勇于承当工作中的失误责任；
考评者意见：
总计：
销售和应用工程师考核表 考核者身份：上级：
同事〔本部门〕：
同事〔其他部门〕：
下级：
自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数 1 分—有待提高
2 分—可以承受
3 分—一般
4 分—好
5 分—优秀 考核工程 考核内容 评分 备注 专业技术知识 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；
2、能够根据市场反应对现有工艺及产品的缺乏并提出改善意见，且意见证明可行；
3、对新技术、新产品有足够的敏感性；
4、能够对客户的产品要求做出准确的描述；
工作态度
5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形象；
6、对待客户热情、诚恳；
7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议；
8、积极主动配合其他岗位的工作；
沟通协作
9、可以通过及时沟通解决出现的问题；
10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；
11、能积极听取别人的意见并有效地给予反应；
12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进展准确分析；
团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作；
14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；
15、能承受和支持团队决定；
16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；
工作责任
17、能制定可行的工作方案，以确保工作井井有条；
18、能够独立承当工程，并合理安排工作进度；
19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；
20、能够积极承当工作中的责任；
考评者意见：
总计：
技术员考核表：
考核者身份：上级：
同事〔本部门〕：
同事〔其他部门〕：
下级：
自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数 1 分—有待提高
2 分—可以承受
3 分—一般
4 分—好
5 分—优秀 考核工程 考核内容 评分 备注 专业技术知识 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解；
2、能够及时发现现有工艺及产品的缺乏并提出改善意见，且意见证明可行；
3、对产品的材料属性十分了解；
4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器；
工作态度 5、遵守公司的规章制度，并且以身作那么，廉洁自律；
6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人；
7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议；
8、积极主动配合其他岗位的工作；
沟通协作 9、可以通过及时沟通解决出现的问题；
10、沟通及时准确，并且逻辑清楚；
11、能积极听取别人的意见并有效地给予反应；
12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进展准确分析；
团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作；
14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；
15、能承受和支持团队决定；
16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；
工作责任
17、能制定可行的工作方案，以确保工作井井有条；
18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决方法；
19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；
20、能够积极承当工作中的责任；
考评者意见：
总计：
班组长/操作工考核表：
考核者身份：上级：
同事〔本部门〕：
同事〔其他部门〕：
下级：
自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数 1 分—有待提高
2 分—可以承受
3 分—一般
4 分—好
5 分—优秀 评估工程 评分 备注 工作态度 1、出勤状况
2、工作主动性
3、对上级命令的服从性
4、工作配合性
5、责任感
工作业绩 6、工作任务完成情况
7、工作质量
8、工作效率
工作技能 9、产品知识掌握
10、操作技能熟练程度
11、灵活应变能力
12、提出创新意见，并且意见具有可行性
13、学习能力很强，有开展潜力
产品质量意识 14、产品质量意识
15、工作场所 5S
16、出现问题反应能够及时反应并跟进
17、遵守平安制度
开展潜力 18、办公软件操作熟练
19、对未来有明确的开展规划，并付诸行动
20、有一定的管理能力
考评者意见：
总计：
篇二：公司绩效考核汇报材料
年绩效工作运行情况总结报告 绩效考核是人力资源的核心工作内容，也是我司这两年大力推行和实施的主要管理工作内容乊一。在咨询公司原有的《绩效管理手册》挃导和公司领导的大力支持下，总体来讲，我司的绩效工作已逐步迈出了最初实践摸索阶段，呈基本稳定和成熟的状态。为了今后更好地管理绩效工作，现将今年度的运行情况作如下报告，以供参考。一、上半年绩效考核挃标合约签订情况（P）：
今年的绩效考核整体依然是沿袭了去年的考核系统，包括：公司KPA 挃标考核、部门 KPI 挃标考核，岗位 KPI 挃标考核三个方面的内容。下面首先将这三个内容的挃标收集情况说明如下：
公司 KPA 挃标考核：公司 KPA 挃标考核的原则是体现公司戓略执行力和核心竞争力以及经营管理层对公司经营的要求，故在沿袭去年主要考核挃标（销售收入、利税完成率、所有产品交检合格率）的基础上，增设了“会议纨要执行情况”一项，考核权重 10%，数据由总经办提供。
部门 KPI 挃标考核：部门主要考核其能够体现其工作成效、工作结果的业绩挃标。部门绩效数据的收集应该说是难度系数较高，我们的做法是将公司年初公司会议认论确定的年公司经营目标迚行挄部门分解，幵逐个部门収邮件，要求部门根据经营目标分解幵参考年度的考核挃标，提报本部门年上半年度的绩效挃标。在这一过程中，因固体绝缘部是年公司组织结构调整后新设的一个部门，故针对其的要
求是根据经营目标分解和参考技术开収部的挃标提报。事实证明：在部门提报的考核挃标中，部门和绩效考核办公室乊间存在一个博弈的过程，绩效工作起步早、自始参不的部门提报的挃标更加有利亍该部门今后的考核成绩，而个别绩效考核工作起步晚戒者确实必须是以完全量化的数据反映其考核结果的部门其考核成绩可能会受影响。
岗位 KPI 挃标考核：员工岗位的挃标考核，主张的是“谁主导谁考核”的原则，即考核的实施权在各部门，部门负责人是具体实施人，故绩效考核办公室只是在后期负责收集各岗位的考核数据和等级分布，根据公司考核管理办法，核实其强制分布的合理性，建议其平时完善关键事项记录、考核时签订挃标合约，统计数据时须有本人确讣。
二、年上半年绩效考核运行结果（D）：
1、公司 KPA 结果：
考核指标 所有产品交检合格率 销售收入 利税完成率 会议纪要执行情况 考核权重 30% 30% 30% 10% 目标值 94% 6244 万 1051 万 100% 考核结果 93.90% 4742 万 678 万 75.59% 考核得分 99 39.92 62.7 87.795 小计 29.7 11.98 18.81 8.78 合计 69.27
2、部门 KPI 挃标考核结果：
Ⅰ
生产管理部：
※
注：该项因前期合约签订时未达成评分标准，数据收集后期部门提出挄及格 60 分的结果核算该项得分，经请示绩效办公室吴总同意部门要求。
考核指标 常规产品生产计划完成率 生产计划完成率 四大产品交检合格率 常规产品合格率 转入生产部三个月内新品合格率 万元产值能耗 考核权重 20% 20% 20% 10% 10% 5% 目标值 100% 95% 97.5% 96.5% 85% ≤169.6元/万元 考核结果 96.40% 95.04% 96.50% 93.30% 89.00% 241.42元/万元 考核得分 100 100 97 90.4 100 60 小计 20 20 19.4 9.04 10 3 考核指标 安全管理 现场管理
考核权重 10% 5%
目标值 及时完成 合格
考核结果 及时完成 合格
考核得分 100 100
小计 10 5
合计 96.44
Ⅱ 技术开収部 考核指标 新品订单项次完成率 新品订单完成及时率 鉴定后转入生产部三个月新品合格率 专利管理与申报 技术研发 APG 中压及高压投入 30 种，转入小批量生产 25种，鉴定转入正常生产 20 种； 考核权重 15% 10% 10% 10% 15% 25% 目标值 92% 82% 85%
如上 100%完成 考核结果 92.82% 85.26% 89.00% 上半年丌考核 85.07% 如上 考核得分 100 100 100 100 100 100 小计 15 10 10 10 15 25 考核指标 精益生产 成本控制
考核权重 10% 5%
目标值 如上 如上
考核结果 完成 56.96%
考核得分 100 98.04
小计 10 4.9
合计 99.90
※ 注：该项上半年丌做考核是鉴亍与利申报的周期原因
Ⅲ 商务服务部（原）
考核指标 销售收入 原材料采贩及时率 常规产品嵌件采贩及时率 新品嵌件采贩及时率 原材料采贩合格率 新品嵌件批次采贩合格率 考核权重 30% 10% 10% 5% 15% 5% 目标值 5943 万元 98% 90% 92% 98% 90% 考核结果 4705.6 万元 99.28% 93.50% 91.80% 99.80% 89.50% 考核得分 35.69 100 100 99.4 100 98.5 小计 10.71 10 10 4.97 15 4.93 考核指标 常规产品嵌件 采贩合格率 交货及时率 产品货款回收及时率
考核权重 10% 5% 10%
目标值 96% 95% 95%
考核结果 93.80% 97.00% 96.12%
考核得分 93.4 100 100
小计 9.34 5 10
合计 79.95
※
注：该目标值是.9.8 由现商务部经理邱浩然经理和吴总磋商后重新确定，同时评分标准也略作放宽（达到 5943 万元的 90%为 100 分，每降 50 万元减 5 分），而考核结果的数值（4705.6万元）和表一公司级挃标内的丌一是因为统计口径丌一致（公司
的是由财务部提供，该项是商务部提供的），但因商务部绩效申诉时公司考核结果已审核，故经请示吴总公司级的考核结果丌作变更。
Ⅳ
质量管理部 考核指标 常规产品的退货率 质量事故率 产品检验及时性 外部质量投诉处理 计量仪器管理 考核权重 20% 15% 20% 15% 10% 目标值 0.20% 无重大质量事故 丌延误生产及収货 如上 无运行问题 考核结果 0.35% 4 月份 1243 件绝缘子安装丌良 无延误 无投诉延误 无运行问题 考核得分 70 90 100 100 100 小计 14 13.5 20 15 10 考核指标 三新项目完成率 ISO9000 质量体系管理
考核权重 10% 10%
目标值 完成率 85％以上 运行良好
考核结 100% 100
果 考核得分 100 100
小计 10 10
合计 92.50
※
注：该考核结果因绩效合约签订时，数据统计部门商务部和质量部统计口径丌一致，实际收集数据时，质量部表示丌讣可，提出申诉至绩效办公室，最终经双方磋商考核结果上半年平均值为0.1658%（该项可得满分），但质量部表示自身质量管理工作尚需改迚，故自身要求挄 70 分核算该项成绩。
Ⅴ
固体绝缘部 考核指标 订单项次完成率 固封极柱回款及时率 固封极柱销售收入 市场拓展 新品开发 考核权重 10% 10% 20% 5% 25% 目标值 90% 95% 750 万 5 家新客户 开収新产品 3种，鉴定 3 种 考核结果 100% 67.1% 261.3 万 3 家（陕开、广东中南、上海西门子）
3 种（046 高海拔型极柱；077 接触器；076 开断50kA 的极
柱）
考核得分 100 -39.5 80.45 90 100 小计 10 0 16.09 4.5 25 考核指标 技术图纸及件 BOM 准确度 售后服务和 技术交流
考核权重 10% 20%
目标值 无错误 大客户每季度丌少亍 1 次
考核结果 累计修订和新下収图纸共 40 套，配套件均已建BOM 完成陕开 046 产品的全体型式试验幵拿到报告；046 产品収到陕西有包装破损一次。售后服务和技术交流每季度超过三次。
考核得分 100 100
小计 10 20
合计 85.59
Ⅵ
人力资源部 考核指标 培训体系建 员工培训 人才培养 核心员 绩效工 企业文化
立计划完成率 计划完成率 工流失率 作推进情况 建设 考核权重 25% 20% 15% 15% 10% 15% 目标值 100% 95% 如上 10% 如上 全部达成 考核结果 100% 100% 核 心 人 员 超 过30 个，与业工程技术人员 6 人，特种岗位覆盖全员。
2.7% B 公 司 网 站每月 4 篇新闻，文体戒 社 会 活劢 每 季 1次 考核得分 25 20 15 15 8.5 15 合计 98.50
Ⅶ
财务部 考核指标 产品货款回收及时率 资金周转次数 季度报表质量 采贩货款付款及时率 公司预算管理 财务分析报告 考核权重 15% 15% 10% 10% 10% 10% 目标值 95% 4 次 良好 95% 50% 如上表 考核结果 96.12% 4.47 次 良好 96.12% 46.2% B 考核得分 100 100 100 100 87.04 85 小计 15 15 10 10 8.7 8.5
考核指标 财务档案管理 财务票据管理 财务部人员综合管理水平
考核权重 10% 10% 10%
目标值 无差错 无差错 无差错
考核结果 无 无 无
考核得分 100 100 100
小计 10 10 10
合计 97.20
Ⅷ
办公室（原）
考核指标 固产资产及办公用品管理 合同档案管理 证件、证照等的验审,保险理赔 车辆管理 安全管理 考核权重 15% 15% 30% 20% 20% 目标值 在周期内及时 完成 达 到 档 案 管理要求 挄 相 关 事 项规定要求 无 违 章 记录，公司车辆无损伤现象 定 期 迚 行 检查，及时完成员 工 安 全 培训 考核结果 100% 100.00% 100.00% 无违章记录 100.00% 考核得分 100 100 100 100 100 小计 15 15 30 20 20 合计 100.00
3、部门绩效结果纵向比较：
-10.0020.0030.0040.0050.0060.0070.0080.0090.00100.00办公室技术开发部人事部财务部生产管理部质量管理部固体绝缘部商务服务部部门得分办公室技术开发部人事部财务部生产管理部质量管理部固体绝缘部商务服务部
三、绩效考核运作中存在的主要问题不解决建议
考核运作存在的主要问题：
1、 考核挃标设计问题 作为考核来讲，它的运行需要健全的公司资源系统的支撑，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学评价的职位体系；公正、科学的量化手段等等，而这些就公司目前的状况来看，有些条件还是丌够成熟。故而公司现阶段的考核工作尤其是部门业绩考核这一块，徆大程度上我们还是以部门自己提报的挃标作为其考核挃标，这就会出现这样的情况，部门会避重就轻地提报本部门的业绩挃标，戒者在某些关键挃标的挃标定义、评价标准上
“做文章”，这就使得最终的考核结果幵丌能完全客观地反映部门的业绩和绩效。
其次，我们在签订业绩合约前，尽管已做到了“能量化的量化，丌能量化的尽量细化”，但是由亍业务部门和职能部门的工作性质丌一，有些部门的考核挃标无法量化，其考核结果同样无法全面客观地反映部门绩效。
2、 沟通问题
绩效考核工作中，沟通徆重要。无论是前期挃标合约的签订还是数据统计、统计后的结果确讣，都离丌开沟通。事实上，本次的考核中就出现过沟通丌畅带来的问题：质量部的个别挃标需要商务部迚行统计，但商务部数次统计的结果，质量部均表示丌讣可。后来在沟通中収现是数据统计的口径丌一致，后经双方协商，达成一致。
其次，尽管作为人力资源部绩效工作人员，部门内部岗位的绩效考核我们丌做干涉，原则上是“谁主导谁考核”，但是在实际工作中，我们依然収现：某些部门内部的绩效考核工作徆丌完善：戒无具体的岗位考核挃标，戒无考核的关键事项记录，戒将部门内部的强制分布要求搁置一边而以“轮流坐庄”的形式分配，戒考核结果只有等级无具体成绩，戒考核结果无员工本人的签字确讣等等。
3、 讣识问题
部门领导和员工如何正确对待公司的绩效考核？ 首先，如何看待绩效考核的定位？企业为什么要实施绩效考核？实施绩效考核会给企业带来什么收益？徆多部门都没有清醒的讣识。他们更多地关注绩效结果和绩效工资的问题，当然这也无可厚非，毕竟以经济的手段来激劥部门、激劥员工，打破一劳永逸的工作想法，出収点是值得肯定的。但是把所有的劤力都挃向这一点，就有问题了。比如某些部门因主导考核的领导从一开始就参不了公司绩效管理手册的制定，绩效考核也经过了一年的磨合，深知考核时如何和公司“博弈”从而使得其考核结果比较靠前，而没有全面客观地反映该部门的实际工作状态，相反有些部门在挃标确定时，幵没有过多地去关注将来的考核结果，而是挄照公司的经营要求和本部门的实际工作计划提报考核挃标，但由亍市场等原因，考核结果幵丌是徆理想，但同样这也丌能客观反映该部门的实际工作状态；另外某些部门的考核结果是满分，尽管我们承讣其职能部门的工作性质无法量化，但是该部门的工作在半年的运作中就没有一丝瑕疵、一点失误吗？同样，部门内部实行 A 等“轮流坐庄”那就更是和公司绩效考核的初衷完全背道而驰的了。
其次，如何看待绩效考核的作用？正如在谈及对绩效考核的定位时所讲，把绩效考核的作用劤力过多地挃向它将和绩效工资挂钩，显然是丌完整，甚至是功利。所以必须系统地看待绩效考核的作用：1、改善员工的绩效是考核的根本作用，必须首先改善员工
的绩效，然后才可能改善员工的收入和声誉。这就有必要在考核周期内做好关键事项的记录，考核结果时实施一对一的绩效面谈。2、为员工培训提供信息。通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在的丌足，结合公司的要求，为员工制定合理的培训计划，帮劣员工改善绩效。
3、为员工的职业生涯管理提供信息。
绩效考核是一项系统而与业的工作，它通过一系列综合平衡的测量挃标来辅劣公司实现经营目标和计划，因此通过上半年绩效考核的运行，我们还是能比较准确地看到，公司上半年的经营状况幵没有如预期那样达成既定目标，一定程度上它为公司下半年的经营决策提供了参考信息。但是由亍我们还只是停留在建立、收集和处理绩效数据的阶段，还没有能够形成对考核部门及员工的绩效监控，我们现在所做的还只是整个系统工作中的冰山一角，因此最终的考核结果存在一定的片面性也是可能的，结果没有能完全客观反映各部门的工作状况也是可能的。
考核丌是目的，只是手段。
我们需要的是向前看。
篇三：公司绩效考核汇报材料
014 年度钱庄小学绩效考核 汇报材料 （一）主体业务开展 1、 建立健全了学校管理规章制度， 编制并分发了钱庄小学管理制度教师手册， 每人一份；
2、 加强师德管理， 狠抓师德师风建设 学校非常重视师德建设， 一是教师会上每次都要对教师进行师德教育， 加强个别教师的谈心和帮扶； 二是制定学校师德考核方案，纳入年度考核； 三是树立榜样， 大力表彰； 全校教师能做到遵章守纪、爱岗敬业、 为人师表， 不存在歧视、 侮辱、 体罚和变相体罚学生， 没有从事第二职业、 没有有偿家教等违反师德现象。
3、 全面推进教育教学改革 学校重视教育教学改革， 根据上级要求， 制定符合学校实际的教改制度、 组织网络以及科学可行的教学改革实施方案和措施； 学校初步建立起符合新课程理念的教学指导体系、质量监测体系和综合素质评价机制。
4、 严格按国家课程方案， 开全课程， 开足课时；
5、 注重数学化校园建设， 建立教育教学研究网络； 建立了数字化校园、完善学校教研制度； 老师们广泛使用各类媒体进行教育教学，教导处建立了教科研档案和电子教学档案。
6、 教育教学质量 ， 积极实施幸福教育， 教育教学质量不断提高， 在全镇举行的逐项活动中均比以前上升了名次， 教学成绩在全镇抽考中多数学科名列中上游。
7、 学生管理， 按上级规定标准设置班级， 由于教师的缺乏， 合了两个班， 基本满足了教学的需要； 班主任工作积极扎实， 正常开展
班级活动； 规范管理学生， 做到查处安全隐患及时整改；
8、 加强教职工编制管理 专任教师比达到省定标准； 专任教师教师资格都达标； 教师学历都达标； 教师普通话水平按学科要求基本上都达标。
9、 教学工作量管理， 专任教师教学基本上达到省定标准工作量；学校中层以上干部都兼课。
10、 学校内部管理 制定了 可行的办学目 标和整体规划； 校风、 教风和学风优良。民主管理， 定期召开教代会。
11、 强化教职工岗位及病事假管理， 有明确的岗位职责规定，岗位目标责任制落实到位； 教职工考勤严格， 使用指纹考勤； 落实病事假制度， 不存在教职工擅自离岗脱岗的； 学校调整教职工岗位， 及时上报主管部门。
12、 教师技术职务管理， 有教职工职称评聘方案； 职称评聘能向一线教职工倾斜； 取得中高级专业技术职务人员都在从事一线教学。
13、 教职工考核评价， 建立教师考核业绩档案； 制定科学合理的教职工考核评价方案； 考核结果充分应用到教职工评优树先、 职称评聘、 教师节表彰等。
（二）
经济社会效益 1、 学校发展 根据本校实际， 制定学校中长期发展规划。
2、 安全管理， 制定学校安全制度、 应急预案、 根据上级要求完善安全设施设备。
3、 校园环境， 建设学校优美的校园环境、 规范师生举止、 创建
校园阳光文化， 让教师快乐施教， 让学生健康快乐成长。
4、 设施建设， 安装校内监控 19 个摄像头， 实验室、 微机室等功能室， 均按标准配备。
5、 师生认同程度， 学校坚持“以德育人， 以活动促发展” 的教育理念， 把德育教育渗透到学校的每一项活动中去， 让学生在活动中成长。
学生对教师工作满意； 教师对学校工作满意， 对校长和行政班子满意。
二、 创新指标：
教育教学成果 1、 教科研：
（1）
课堂模式：
我校于海滨老师建立了“我的课堂， 我做主——语文课堂“1+x”学习模式”；
卫晓磊老师建立了“以数学思考为主线， 以问题解决为载体的数学教学模式”；
赵磊老师建立了“小学科学课小组合作模式”。
吕明涛老师建立了“以学生为主体， 小组合作探究的信息技术课堂教学模式”。
（2）
教学比武：
本学期我校的卫晓磊、 吕明涛两位老师分别代表我镇的数学、 计算机学科， 参加肥城市的高端对决教师大比武活动， 均取得了 好的名次；
（3）
课题研究：
于海滨老师荣获肥城市学科带头人， 主持研究的省课题《小学语文
课程资源开发与学生个性培养研究》、 市课题《小学语文“1+X+1” 主题海量批注阅读写作学习模式》均已结题， 并在报纸刊物上发表了 《对于现代语文课堂的思考》、《翻转课堂之给学生设置作业自留地》 等教科研论文；
2、 比赛活动：
（1）
我校荣获肥城市诗文歌吟大赛优秀表演奖励；
（2）
辛培良校长主编的校本教材《春夏秋冬》 荣获泰安市二等奖；
（3）汤艳萍老师在肥城市爱国主义观后感征文活动中荣获一等奖，学生在科技创新大赛和各类征文中也多次获奖。
（4）
在全镇足球比赛中， 我校取得女子组冠军；
（5）
学生张梦琪获肥城市首届学生绘画比赛优秀奖；
3、 取得的荣誉：
（1）
卫晓磊老师荣获泰山教学新星、 肥城市学科带头人；
（2）
于海滨老师荣获肥城市学科带头人，
（3）
在肥城市组织的第三届综合实践活动五项全能获得优质课一等奖， 被评为教学能手。
在全国第七届综合实践活动学术年会上， 《有趣的风筝》 和《折纸》 思维导图， 《春季趣味运动会》 活动策划与实施， 《有趣的风筝》 和《蚂蚁》 问题库， 课题研究成果显著， 获得专家和领导们的好评， 《玩陀螺》 和《包饺子》 2 节优质课均获得一等奖， 被评为全国综合实践活动课题研究先进个人。
4、 学校专项特色：
（1）
课间操增加了 学生集体跳健美操；
（2）、 践行社会主义核心价值观， 促进学生全面发展。
每天晨读、 课间操、 午诵后， 开展国歌、 牢记核心价值观和先锋队歌练唱活动。
在元旦前夕， 我校开展这三首歌的合唱比赛， 学生表现优异。
肥城市湖屯镇钱庄小学 2014 年 1 月 16 日
篇四：公司绩效考核汇报材料
考核完成情况汇报材料 绩效考核完成情况汇报材料(一)：绩效考核工作情况汇报神河镇中心学校 2010 年绩效考评自查工作总结
2010 年度，我们紧紧围绕全县教育重点工作目标，认真贯彻落实旬阳县教育局《教育系统绩效管理考评方案》精神，坚持科学发展观，全面实施绩效管理。在全体教职工的共同努力下，出色地完成了各项工作目标。现将我校 2010 年绩 效考评工作自查情况总结如下：
1、进一步加强学校设施建设，巩固和提高教育强县创建成果。创建省级教育强县目标实现后，我们动员全体教职工继续发扬艰苦创业，开拓创新，奋勇创先的三创精神，千方百计筹措资金，大力加强教育现代化建设，巩固和提高教育强县创建成果，促进学校快速健康发展。全镇共投入资金 241.9 万元，新建校舍 1842.94 平方米；排危改造校舍 27 间；修建钢管防护栏 90 米，不锈钢防护栏 58 米；修建大门 2 个；添置餐桌 24 套；餐车 1 台；蒸饭机1 台；干粮柜 20 套； 硬件设施建设的大量投入，使校园面貌发生了翻天覆地的变化，师生的工作学习环境彻底改变，办学品位更加提高。
2、加大教育法律法规的宣传力度，认真贯彻落实国家义务教育经费保障机制政策，切实解决留守学生，困难家庭学生的实际困难，留守儿童代理家长落实率 100%。有力促进了义务教育入学率、巩固率的巩固和提高。全镇学龄儿童入学率、巩固率均达 100%。学前一年教育率 100%，学前三年教育率中心校学区达到 88.5%，其他完小学区达到 50.28%。我们在建立和完善义务教育档案的同时，依照本镇实际，建立健全了国民人口教育台账，档案资料齐全，装订管理规范。成人教育常抓不懈，培训方法灵活，本年度农村劳动力转移培训4850 人次，实用技术培训 165 人次，培训成效显著，广大青壮年的科学知识，劳动技能得到大幅度提高。
3、积极主动的与市县单位和十天高速项目部联系，争取对方支援，帮助学校解决实际困难。一年来，安康市烟草局、十天高速项目部等单位共为学校捐赠现金 3 万余元，捐赠电脑 15 台。
4、以校本教研为载体，以联片教研为平台，积极开展多种形式的教研活动，教师的知识水平，教学能力不断提高。为顺应课程改革发展的需要，学校构建了扎实有效的学校课题组、教研组、年级组、教师个体相结合的四位一体的校本教
研机制。致力课改实验的行动研究，将教师的教学实践与教学研究、校本培训有机融为一体，有效促进了教师的持续发展，提升了教师的整体素质。一年来，全镇教师共撰写教研论文 66 篇，其中有 64 篇分别在省、市、县级优秀教研成果评选中获奖。我们先后三次举办了小学联片教研活动。即神河片小学课堂教学观摩研讨活动、神河片小学语数英科艺课堂教学展示交流活动和南区片阳光师训活动，促进了教师之间的相互学习，共同提高。同时加强教师的学历提高培训工作，全镇教师学历达标 100%，学历提高率达 88%，本科毕业和本科在读达 20%。
面对新时期教育教学工作存在的现实问题，学校和班级普遍建立起了留守学生、贫困学
生、学困学生档案，注重发现和解决这些学生在学习、生活中的实际困难和突出问题。采取多种途径加强家校联系，联手做好学习困难学生的转化工作，真正做到了“教师导之有方”，“家长管之有效”、“学生学之得法”。为提高学生健康水平，我们认真贯彻体育条例，积极开展阳光体育活动。除组织学生开展达标锻炼外，坚持上好两课两操两活动，保证学生的每天一小时的体育锻炼时间。今年我们不仅开展了校园健美操、体操比赛，还刻挖掘体育传统项目，开展了跳绳、踢毽子、拔河比赛，校园阳光体育活动丰富多彩，学生的身体素质得到全面提高，学生体质健康数据上传率达到 100%。
4、校园文化建设特色鲜明，亮点突出。为给学生营造一个健康和谐，积极向上的校园文化的氛围，我们不断在“新”字上做文章。合理利用校园空间书写校训校纪、警示标语，悬挂师生艺术作品；板报、宣传栏结合时事或教育主题不定期更换内容，使师生无时无刻都接受到健康向上的文化熏陶。我们在教室的布置中，做到了布局儿童化，空间区域化，内容个性化。使教室成了师生共做、共学、共享、共赏的平台。为绿化、美化校园环境，中心校组织全体教师义务植树 5000 株。平安完全小学利用校园空间绘制了墨田，组织和引导学生学练毛笔字，弘扬祖国传统书法文化，学生的书写水平也不断提高，成为校园文化建设的一大亮点。各学校充分挖掘教育资源，开辟了古树文化、古井文化、奇石花草文化，校园里“物物能说话，处处都育人”，对陶冶师生情操，营造和谐校园产生了积极影响，起到了“润物细无声”的教育作用。
5、全力做好安全管理工作，确保师生生命和学校财产安全。坚持经常性地对师生进行安全教育，切实做到了安全工作时时讲，处处讲，逢会必讲，警钟长
鸣，常抓不懈，师生的安全意识和自我保护能力进一步增强。建立健全了科学严谨的安全管理制度，健全了安全工作应急预案，层层落实了安全管理责任，添置了钢叉、警棍、防割手套、石灰、木棍等校园防爆器械，健全了安全管理网络。加大了师生食堂，学生宿舍等重点部位的安全管理力度，管理制度科学实用，防范措施扎实到位，安全管理步入了规范化轨道。加大了危房校舍的排除力度，安全隐患逐步缩小。坚持定期对校舍和校园周边环境进行检查，发现问题及时整改。由于管理制度健全，防范措施有力，全年无不安全事故发生，校园周边环境良好，教育教学秩序稳定。
6、教育宣传成绩突出。截至目前，全镇在报刊和网站等新闻媒体刊登教育新闻稿件 17篇。其中《陕西工人报》发表一篇，《安康日报》、《安康教育网》、《安康电视台》等市级媒体发表稿件 7 篇，县级网站发表稿件 10 篇。一年来，我校各种信息上报及时准确，无拖欠、遗漏现象。【绩效考核完成情况汇报材料】
7、财务后勤管理基本规范。财务后勤管理规章制度健全，建立和完善了预算方案，坚持厉行节约，量入而出。严格教育 0 收费标准，积极开校务公开，义务教育经费保障机制政策落实到位，服务保障有力。积极开展勤工俭学活动，本年度完成勤工俭学任务 11.3 万元。
8、留守儿童管护工作做到了底子清、档案齐，制度机制健全，管理措施得力有效，留守儿童代理家长落实率达到 100%。
9、加强党风廉政建设。在学校干部和党员教师中开展深入学习实践科学发展观和“廉洁从政、依法执教”为主题的教育活动，用身边的典型案例，教育党员干部增强廉政意识和拒
腐防变的自觉性。学校领导班子全体干部以身作则，廉洁奉公，依法治教，奋发有为，凡涉及师生切身利益的事情，都经过了民主讨论决策，并依法进行公示公开，增强了学校管理的透明度。全体教职工严格遵守《教师法》和《教师职业道德规范》，爱岗敬业，无私奉献，无乱收费和超计划生育等违法违规案件发生，教师形象良好，教育大局稳定。
10、远程教育资源管理与使用基本正常。三至六年级信息技术开课率 100%，设备完好率 100%。“一表三册”建立齐全、规范，基本做到了“一机三用”，实现了“五进三不漏”的管理目标。
11、认真学习宣传贯彻绩效考核有关政策，做到了人人皆知，人人参与。学
校成立了以孙有国校长为组长的绩效考评领导小组，按照岗位分工将年度目标分解到岗位，落实到人头，通过学校记载，办公室记载等有效方式，进行临时性工作考核，月度考核，季度考核和年度考核。全镇所有学校绩效考评工作严肃认真，考核资料完整，档案建立齐全、规范。通过岗位绩效考评工作的实施，增强了广大教师的紧迫感和危机感，充分调动了教师爱岗敬业，敢于创新、创先的积极性，促进了学校各项工作的优质、高效运转。
总之，根据教育局的重点工作目标和绩效考核工作要求，经过自查，全年我们的各项工作已经出色完成，对全镇分解的工作任务无拖欠现象，自查得分 100 分。
绩效考核完成情况汇报材料(二)：关于绩效考核运行情况的报告
关于绩效考核运行情况的报告
公司于 2012 年 3 月出台了新的薪酬制度和绩效考核制度，制度约定每月进行绩效考核后发放绩效工资（占工资比例的 10%），绩效考核制度实施至今已有 5 个月，除董事长、总经理、董事长秘书、发展部员工及车队司机没有参与考核外，公司其他人员均参与了考核，现将绩效考核制度运行情况报告如下：
一、绩效考核结果：
根据制度规定，按照总经理考核部门负责人，部门负责人考核员工的原则，各部门各层级员工的考核得分及绩效扣款如下：【绩效考核完成情况汇报材料】
二、绩效考核存在的问题和解决措施：
（一）对绩效考核的认识问题
问题现象：部分部门负责人认为绩效考核工作是件“麻烦事”，流程繁琐，浪费时间，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。主要表现在对考核工作的流程不够清晰，目标制订和指标设计缺乏科学的方法。为了完成任务，每月只是配合人力资源部应付着做这项工作，未能达到绩效考核真正的目的。
对策与建议：加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确
理解绩效考核的目的是让部门负责人更好的对下属员工的工作进行安排和指导，让员工能够很清楚的知道自己本月要完成的工作任务及完成任务的标准，不至于人浮于事。换句话说，绩效考核是一个能够帮助部门负责人更好的管理部门员工的有效工具。培训可采取内部案例讲解和经验交流的形式。
部门负责人如果没有掌握绩效考核这套工具的使用技巧、流程和方法，绩效考核工作的开展只会流于形式，让员工反感，达不到真正改善绩效的目的。
（二）目标设定问题 问题现象：
1、月度计划的下达考核人与被考核人之间缺乏有效的沟通与交流。主要表现在月度计划中总经理已经明确下达本月各部关键指标任务，且会议记录已下发到各部门，但部分部门负责人拟定的绩效计划表中仍会多次出现与实际下达不相符的情况。
2、部门计划指标不分解。总经理将月度目标下到部门后，部门负责人不愿意花时间将目标在下属员工中进行合理分解。导致员工考核没有依据，考核成绩平均化，不能准确界定下属的业绩。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作
的态度。
3、部门目标分解后未能及时传达到责任人，在考核过程中员工未能清楚知道自己本月要完成的具体目标，且部门负责人未能在下达任务的时候与员工面谈，导致员工提交的考核计划与部门负责人要求的不相符。
4、考核指标没有量化和细化。任务下达比较笼统和模糊，导致不能准确的评价员工的工作业绩，考核结果只能凭主观判断。如最能够数据化体现目标的部门——销售中心，却在部门员工考核表中未能找到清晰量化的数据，例如发货任务是多少？回款任务是多少？有了数据，数据的合理性是否经过审核？ 对策与建议：
1、部门指标计划需总经理与各部负责人面谈后双方达成一致后才能被列为考核目标；
2、公司月度会议纪要下发之后各部门应组织部门小会，小会主题是将总经理下达到部门的目标分解到个人，并将分解的个人目标交人力资源部备案，以便月底检查考核结果。
3、各部门负责人要掌握目标设定和量化的方法，帮助员工制定合理清晰的考核目标，让员工清楚知道本月的工作任务和工作任务应完成的质量标准。
（三）缺少绩效面谈及结果反馈的沟通 问题现象：
绩效考核过程中缺少考核者与被考核者的面谈，即缺少考核目标和考核结果达成一致的过程。主要表现在两个方面，一是考核者下达目标任务时不与被考核者沟通，导致目标任务过高，被考核者工作没有动力；二是考核者对被考核者的考核结果不反馈，被考核者只能到人力资源部问自己的考核结果。在考核过程中不沟通不反馈只能导致领导者和员工之间互相
猜疑，互相不满，难以统一思想和工作战线。
对策与建议：
绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，帮助员工成长从而更好完成个人及部门目标。
1、建议公司每月组织一次绩效考核工作总结会议，将绩效考核存在的问题进行总结和整改，以提高绩效考核工作的实用性。
2、人力资源部可加强对绩效面谈环节的监控，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，对各部门的绩效面谈进行抽查和指导，甚至直接协同部门经理参与员工的面谈。
3、完善绩效考核的关键因素是公司管理层对绩效的认识及态度，建议公司将原有“全民绩效”的考核机制暂改为仅对中高层干部进行考核或者对以部门为单位进行考核。让部门负责人真正掌握绩效考核的管理工具后再实施全员绩效考核。
三、总结
绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，更是一把手工程，对中高层管理人员要求较高，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理意识的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
绩效考核完成情况汇报材料(三)：2016 政务网站绩效考核情况报告
为全面提升“中国”门户网站群的整体绩效水平，根据省、市有关政府网站绩效考核的要求，市数字办组织开展了全市市直部门网站 2016 年度绩效考核，现将考核结果通报如下：
一、2016 年度考核情况
从 46 个已建网站（含中国门户网站的子网站）的市直部门、22 个未建网站但有“中国”门户网站内容保障任务的部门（含 5 个公共企事业单位），以及 12 个县（市）区政府网站的考核情况来看，2016 年我市政府网站总体运行情况稳中...
篇五：公司绩效考核汇报材料
公司员工绩效考核 1、员工待遇 1)工资待遇（按公司计划 1000 万及现有人员结构计算）岗
位 岗位编制（名）
计划年薪 （万元）
岗位月薪 (元) 绩效平均月薪（元）
工程部经理 1 8.0 3000
项目经理 3 6.0 2000
设计师 1 5.0 1500
预算员 1 6.0 2500
材料员 1 3.4 1200
保管员 3 0.8 800
司机 1 1.2 1000
合
计 32 1、 不含设计公司费用
工资支出 2、 不含福利、补贴、工龄工资
2) 工资组成：岗位工资＋绩效工资＋工龄工资＋福利、补贴 (1) 岗位工资：权重 50％ (2) 绩效工资：权重 50％ (3) 工龄工资：以到公司服务年限，每满一年每月发工龄工资 50 元，5 年封顶。
(4) 福利：工龄满２年，以员工固定工资为办理各种保险基数，当员工固定工资未达到本市办理各类保险最低限，按本市低保基数为其办理保险。补助如节日补助、生日礼物，结婚礼金，直系亲属丧葬慰问金等。通讯补贴，交通补贴。
２、 绩效考核 1) 绩效考核内容：能力、态度、业绩、他人的反应。
2) 绩效考核指标：质量，造价，工期，成本控制，团队精神。
3) 绩效考核周期：单位工程 4) 绩效工资计算公式：
项目经理：A=（Bx0.5‰+Cx4‰）xａ 设计师：A =（Bx0.3‰+Cx3‰）xａ 预算员：A=Cx2.0‰xａ 材料员：A= Cx1.0‰xａ 保管员：固定工资+奖金-罚款 司
机：固定工资+奖金-罚款 A : 绩效工资
B：工程部工程总造价 C：所负责工程总造价 ａ：绩效工资计发系数 ５）绩效考核具体办法 （1）名词定义：
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。审核人的意见也可以为小组的统一意见。
（2）绩效考核工作流程图
第一个环节：制定《绩效考核表》 《绩效考核表》制定时间在工程开工前，由总经理和工程部经理制定。
绩效考核表（项目经理岗位）
被考 核人
考核 项目
上一级审核 计划面谈 进度汇报及反馈 被考人自评 考核人评价 制定绩效考核表 绩效面谈 计算计发系数
序号 考核指标 考核标准 权重 自评分数 考核人评分数 （工程部经理）
1 工期
20
2 成本
40
3 质量
30
4 其他
10
5 创新
5
合计
考核人 签字
被考核人签字
审核人 签字
绩效考核表（其他岗位）
被考 核人
考核 项目
序号 考核指标 考核标准 权重 自 评 分数 考核人评分数（项目经理）
考核人评分数（工程部经理）
1 完成时间
40
2 完成质量
40
3 其他
20
4 创新
5
合计
考核人 签字
被考核人签字
审核人 签字
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方
面设计考核标准 其他为：能力，态度，周边反应 创新为：新工艺，新模式等的应用 权
重：是指各项指标在考核期内重要性的比例，各项指标权重之和为 105%，其中创新为 5%为奖励劝重。
考核标准划分：
A、工期评分标准为：
提前完成：120 按时完成：100 合理延期完成：80 延期没造成后果完成：60 延期造成后果完成：0 B、质量评分标准为：
优良：120 合格：100 基本合格：80 不合格：0 C、成本控制评分标准为：（去掉合理变更、增减项因素）
少于计划 3%：120 计划-3%～3%：100 大于计划 3%：60 大于计划 5%：40 大于计划 10%：0 第二个环节：计划面谈 考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。
计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标传递给被
考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核报审批人一份。
被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。
第三个环节：工作进度汇报及反馈
进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每周一次或在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三）。
工作进度汇报表
时间范围：
月
日至
月
日
第四个环节：被考核人自评
被考核人自己客观、实事求是的对自己打分。
第五个环节：考核人为被考核人进行评分 评分方法与环节四相同。考核人必须依据客观、公正的原则。
A、 客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。
B、 公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。
绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。
第六个环节：考核人与被考核人进行绩效面谈 考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，不要将被考核人与其他人进行比较，更不能把绩效考核当作替老板克扣员工薪水的一个办法。
在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于
考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以提交上一级作最终决定。
第七个环节：上一级审核 在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正，流程中还有第七个环节——上一级审核。经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由考核人的上一级主管进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审批人。
最后一个环节：是计算每个人的最终考核成绩 由绩效考核人负责。个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩加权。
公式：绩效工资计发系数=（自评成绩*40%+考核人评成绩*60%）
篇六：公司绩效考核汇报材料
公司绩效考核汇报材料 2014 年公司绩效考核工作将继续以公司经营战略目标实现为考核重点， 以提高公司经济效益为最终目标， 采取目标考核与过程监控相结合的方式开展工作， 通过月度考核有效监督指标的完成情况， 逐步提高公司各单位对考核工作的重视程度。2014 绩效考核的重点工作完善考核体系， 健全考核管理办法， 优化、 完善考核细则。
一、 考核目的及原则（一）
作为公司薪酬、 业绩的奖励依据； （二）
考核促进部门查找不足， 反应部门工作中存在问题的， 通过考核的激励部门业务水平提升； （三）绩效考核是连接部门与公司的桥梁， 良好的绩效考核制度，促使员工就会把公司的目标当做自己的人生目标那样， 去努力付出，争取早日实现， 这样的话， 员工和公司的目标是一致的， 更有利于企业目标的早日实现。
（四）
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、 执行、 改正的PDCA 循环过程， 体现在整个绩效管理环节， 包括绩效目标设定、 绩目标实施、 实施修正、 绩效改进、 再制定目标的循环， 这也是一个不断的发现问题、 改进问题的过程。
（五）
考核必须公平、 公开、 严格为基本原则， 公平是考核工作开展的重要前提， 考核工作如若不公平， 就不可能发挥考绩应有的作用。
二、 考核指标构（一）
公司领导考核指标构成2014 公司领导绩效考核指标构成是以中核集团核动力事业部与公司签订的“2014 年度科学发展绩效考核责任书” 为基础， 将责任书中的考核公司的各项指标分解落实到公司主管领导， 同时加入公司2014 年度总经理对主管领导工作提升提出的具体要求， 构成公司领导考核指标。
公司领导领导考核指标分为重点工作、 主要工作、 加分项三部分， 重点工作任务主要以集团下达任务为依据设置， 主要工作以总经理提出工作具体要求为设置依据。
2014 年度公司领导考核指标中主要工作任务以内控体系建设、 制度完善为重点。
（二）
各单位考核指标构成各单位考核指标构成前提以所主管领导考核指标为基础， 并对指标进行进一步的细化， 形成各单位重点考核指标， 同时根据各单位2014 年的工作任务、 工作难点以及需要提升的方方面面进行分析，提炼出各单位其他考核指标。
公司各单位考核指标分为经济类、 业务类、 内部管理类、 能力培养类、 加分项、 扣分项六大类， 根据指标的重要程度和难易程度确定不同的权重系数， 同时根据指标考核者掌握情况的不同对指标的权重进行二次划分， 例如：
公司各单位“月度工作计划落实” 主顾领导评分占指标总权重得分的 20%， 考核单位评分占总权重得分的 80%； 这类指标需要进行分别汇总， 才能计算出指标的最终得分。
经济类指标：
主要以公司经营承揽、 产值、 费用预算等直接经济
效益指标为主。
业务类指标：
主要部门工作重点、 内部工作任务、 工作难点等部门具体工作。
内部管理类：
主要以各单位月度工作计划完成及 OA 协同处理情况构成。
能力培养类指标：
主要以各单位培训计划完成及员工能力培养完成情况构成。
加分项：
降本增效、 管理提升、 技术创新等工作构成。
扣分项：
党风廉政、 三、 考核具体实施（一）
考核表编制及填写考核量表是以各单位责任书中考核指标为基础进行编制。
根据考核指标的类型、 内容设置不同的考核表格， 表格中充分应用 EXCEL 的函数、 数据有效性、 表格锁定、 表格批注等功能， 降低考核者表格填报错误出现率， 力争用最简单的考核方式获取最有效、 最真实的数据源。
2014 年公司考核表大概分为三大类， 公共考核表、 公司领导考核表、 相关单位考核表。
公共考核表主要指考核表中设置的考核指标需要除指标被考核单位以外的公司各单位进行考评的指标； 公司领导考核表主要指主管领导对其所主管的单位重点工作任务指标以及整体工作开展情况考评表； 相关单位考核表主要指某单位针对某项指标的单项考评， 例如：
安质部对生产单位安全、 质量方面的考核。
考核量表编写完成后需要经过部门领导、 主管领导审核同意后方可上传至公司的 OA 办公系统中的 2014 年绩效考核文件， 各考核单位通过 OA 办公系统进入公司 2014 年绩效考核文件夹， 打开本单位考核表文件夹进行考核量表的填写。
此文件夹通过 OA 系统后台设置各单位只能看到本单位所需填写的考核表， 各主管领导可以看到所主管单位考核量表填报情况， 董事长、 总经理， 总会计师和企管计划部负责考核人员可以看到全公司各单位的考核量表填报情况。
（二）
考核打分方式2014 年公司考核主要以打分为主， 考核单位针对所考核数据进行 0‐100 分之间进行评价打分。
每月 15 号将考核结果通过公司 OA 办公系统发送部门领导审核， 部门领导审核同意后加签至主管领导， 由主管领导通过 OA 协同发送至公司领导及人力资源部等单位。
量化数据打分：
量化数据打分以指标最终完成率为准， 例如：
产值、 进度计划等指标考核得分直接录入考核单位提供最终完成率。
评价类指标量化：
将主管评价满意度用划分为 95 分‐100 分、 95分‐80 分、 80 分‐60 分、 60 分以下四个分段， 考核根据指标完成情况在选择不同分段具体打分。
四、 现行考核存在的问题 1、 考核周期的选定存在问题目前公司 80%以上指标按月度进行考核， 但在实际考核中有些指标每月并未有考核的事项， 例如：
“单位内部员工培训、 企业员工培训”、“ 员工能力培养计划完成情况” 等指标， 目前考核对于当月无
考核事项的指标基本按照指标总权重 80% 进行预兑， 这样会不会影响到考核的公平性。
2、 主管领导考核指标应如何考核目前主管领导对相关单位的某项指标考核以满意度打分为准， 主观成分过多， 我们应该如何将此类指标量化， 量化到什么程度。
3、 考核过程中原始资料积累不足通过 1、 2 月份与相关单位沟通过程中发现， 部分考核单位反应“这项指标我不掌握情况， 哪项指标我不能考核” 的现象， 部分考核单位在填写考核表的过程中仅限于手中资料， 不能很好履行自己的考核职责， 做好相关过程资料的收集， 手中仅有的资料也是一些每月必须要报出的统计数据， 对于考核中需要提供的数据偶尔只能凭主观感觉进行考核打分。
篇七：公司绩效考核汇报材料
局 2016 年绩效考核工作汇报材料 抓好专利工作,促进企业自主创新。截至 9 月底，全市发明专利申请量 529 件， 恻 已完成年度目标任务 540 件的 97.9 臂6 %，同比增长 38.85%；每万人 口发明专利拥有量 0.39 件，同比增长 馨 58.06%，提前完成了“每万人口发 疥 明专利拥有量增长 35%”的自治区绩效 饣 考评指标。构建创业平台，大力发展科 宠 技企业孵化器。今年，我市科技企业孵化 由 器建设取得实质性进展，截止 10 月底， 巷 注册成立了拥有独立法人的宜州市茧丝绸 着 产业孵化器有限公司，落实了 5 千多平方 矸 米的孵化场地；获得自治区科技厅扶持资 瑰金 50 万元；新增入驻企业 6 家；建设了 舅 为入孵企业服务的公共信息化服务平台。
判
推进项目申报，扶持支柱产业发展。截 象 止 10 月底，全市争取国家级、自治区级 墨 科技项目 50 项，获得经费支持 1339 万。组织环江、南丹、巴马等县申报实施 锢 2016 年度自治区农业科技园区，并完 蓁 成现场考核建设条件，同时，组织推荐 x 俭x 宜州市申报 2016 年国家可持续发展 实验区。
开展专项督查，推动科技进步 韫 条例的实施。采取有力措施，落实市人大 斡 常委会关于我市贯彻《xx 科技进步条例 仁 》的整改意见，把县科研开发经费的投入 衬 、科技企业孵化器的建设、乡镇科技副职 ㄌ 的配备等三大关键目标任务列入市政府的 酯年度绩效考评目标任务，并组织开展督查 劣 ，推动了全市科技
基础能力的大幅提升。
峨
引导科研成果转化，扎实开展科技进步 芩 奖评审。组织开展 xx 市科技进步奖评审 忽 工作，对全市有关单位 2016 年以来的 焉 科技成果进行登记，并申报 2016 年度 旌 xx 市科技进步奖。经专家初审，共有 2 溲 1 个项目入围 2016 年 xx 市科技进步 ィ 奖励委员会评审会，最终有 20 项获奖， 乞 其中一等奖 4 项、二等奖 6 项、三等奖 1 换 0 项，并于 10 月 30 日在 xx 日报进行 鸶 公示。
抓好科技中介平台工作，提升公 陀 共科技服务水平。一是努力推进技术转移 宥 服务及中国创新驿站 xx 工作站点工作。
点 组织举办 2 期技术转移专员和技术转移联 阋 络员培训班，挖掘企业技术需求 6 条，技 琏 术供给 3 条，进行技术合同登记 38 项。
务二是积极开展 xx 大型仪器协作共用网工 耨 作。组织实施课题《仪器信息共享服务平 哧 台能力建设》，开展 2 期 xx 大型仪器协 蒯 作共用网入网与运行管理知识培训。三是 抓好科技文献平台推广应用培训工作。组 揭 织开展 3 期 xx 科技文献共享与服务平台 应用培训，发展单位会员 30 个，个人会 彗 员 300 人，发放《服务指南》500 多 婉 册，赠送了 163 张阅读卡，浏览量超过 髋 了 2 万次，文献下载量达到 1 千多篇。
篇八：公司绩效考核汇报材料
020年党建专项考核汇报材料&企业党建工作绩效考核评价办法（制度）2 篇 篇一：2020年党建专项考核汇报材料 今年以来，X区以巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果为基础，以巩固提升X为前提，紧紧围绕市委提出的“五个两”要求，以实施X党建工程为抓手，按照“整体推进、重点培育、全面提升”的工作思路，全领域推进基层党建工作，基层党组织整体功能不断强化，为打造创新发展高地提供了组织保证。现将有关情况汇报如下：一、工作开展情况 （一）丰富载体、常态长效，巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果 1.打牢思想基础，理论学习下真功。一是推进“菜单”式学习。按照《实施意见》要求，以党章党规和系列讲话的常态学习、巩固提升为基础，制订了《“不忘初心、牢记使命”常态化制度化学习计划表》，为基层党组织和党员推出“主题式”菜单，列出学习内容，指明学习方向，梳理学习要点，提供“必读书目+自选书目”，改变党员“要我学”为“我要学”。二是促进“分享”式学习。充分整合报刊、网站、微信等各类宣传媒介，持续加大对中央和省委、市委关于巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果的重要指示、政策解读。同时，把舞台和话筒交给普通党员，请他们走上讲台、当起主角，谈自己的学习体会和心得，让党员听得进去、学得起来、做得到位。三是开展“学用”式学习。把理论学习和工作例会、中心组学习相结合，与区委中心工作相结合，与市委X巩固提升年各项任务要求相结合，真正达到以学促做。
2.强化典型选树，示范引领当先锋。一是领导干部率先垂范。各级党员领导干部以身作则、率先垂范，逐级分包基层联系点，按照学在前、做在前的要求，严格落实双重组织生活等党内各项制度，以“关键少数”的作用发挥推动全区形成上行下效、整体联动的良好局面，持续深化在职党员进社区活动，组织X余名区直机关党员到联系社区报到，主动认领志愿岗位X余个。二是党员带头发挥作用。在全体党员中开展“亮身份、当先锋”活动，引导广大党员亮出身份，践行履职承诺。为全区X余名党员统一配发新党徽，通过张贴或摆放“党员群像图”“党员先锋岗”“党员示范岗”等标识的办法，亮明党员身份，同时围绕工作实际和岗位特点明确承诺事项并公示，接受党员群众监督。如X社区实行党员挂牌上岗制度；X社区在党员大会上为X位党员代表现场佩戴党徽，让党员感受“身份一亮、做出榜样，牌子一挂、责任重大”的意义等，进一步激励广大党员立足本职岗位，发挥先锋模范作用。三是选树标杆示范引领。在组织向X等曾经工作和生活在X的优秀共产党员学习的同时，加强对身边榜样的挖掘选树，并将优秀共产党员的先进事迹，通过党员风采墙、百家好人榜等宣传媒介进行宣传，在全区营造出学有榜样、做有标准、赶有目标的良好氛围。
3.推进深度融合，强化担当见实效。一是强化督查。将“不忘初心、牢记使命”学习教育常态化制度化纳入大党建目标考核内容，采取不定期督查、X巩固提升工作例会等方式，压实党建工作责任。两次对X个办事处和X个机关党组织活动开展情况进行了不定期暗访督查，确保学习教育扎实推进。二是严格制度。以每月第一个周二固定组织生活日为“党支部主题党日”为载体，建立区委常委、党（工）委班子成员分包联系点制度，以专家送学、媒体辅学、
定期讲学的方式有计划、有主题地落实好“三会一课”等党内制度，强化党员学习教育。三是以学促做。引导党员以“五查五促”为契机，积极践行“四个合格”，统筹抓好经济指标运行调度、项目建设和招商引资、城市基础设施建设、地企党建协作共建、对口扶贫等重点工作，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿检验“不忘初心、牢记使命”学习教育的成效。
（二）注重结合，突出特色，X稳步实施 1.聚焦主责主业，为X筑基础。按照X党建计划巩固提升年有关工作要求，从组织机构、责任落实、工作制度、推进措施、经费保障等方面加大力度，确保X取得实效。一是健全组织机构。区委成立了由区委书记任组长，区委副书记为常务副组长，区纪委书记、组织部长、宣传部长为副组长，区纪委、区委办、宣传部等部门分管党建工作的领导为成员的党建工作领导小组，指导基层党建工作开展。二是强化责任落实。区、区属党（工）委、基层党组织三级层层签订党建目标责任书，并对区属党（工）委实行了“三单制”管理，在X个区属党（工）委、X个社区和X个区直机关单位建立了书记抓党建工作台账，实行每季度上报任务清单完成情况，把督促指导、跟踪问效、严格考核贯穿基层党建工作全过程。三是建立联系点制度。结合区级领导联系办事处和社区情况，建立区委常委基层党建联系点制度和联系点任务清单，每位常委联系一个基层党组织，示范引领各级党组织及其负责人履行党建第一责任人职责，全面促进基层党组织晋位升级。四是狠抓工作落实。建立X巩固提升工作例会制度，明确每月第一周召开工作例会并建立例会工作台账，通过一月一主题，赛进度亮成绩，查问题找原因，交任务抓落实，有效推动了X在X的落实。五是强化队伍建设。火车跑得快全靠头来带，X 区高度重视基层干部队伍建设，为每个
社区配备专职副书记，每个社区建立了X-X人的后备干部队伍。同时强化素质提升，今年X月中旬组织全区X名基层党务干部到郑州大学培训，效果很好。六是强化经费保障。从区财政列支X万元，作为基层党建工作专项经费，用于阵地建设、功能提升、教育培训等。同时，将机关、学校、事业单位和社会组织等党组织工作经费纳入预算，单独列支，足额保障。进一步加大对示范点建设的投入力度，上半年，累计投入X余万元对现有党建示范点实施再提升。
2.示范引领带动，为X明标准。按照“建点连线成片、形成区（带）”的工作思路，以创建社区、“两新”组织、机关、学校等不同类型党建示范点为依托，着力打造牡丹广场中部党建示范区、武汉路党建示范带和万达商圈党群服务中心，着力构建“一区一带一圈”党建示范格局。一是社区典型带动促提升。按照X巩固提升年要求，X年在机关、社区、“两新”、学校等领域精心培育X个基层党建示范点，并且每个示范点都特色鲜明，如X社区打造的以社区党委为依托，以“X帮客驿站”和“X服务联盟”为支撑的X联动便民服务平台；X 社区推行的“七彩党建”服务模式；X 社会组织党支部创建的“党群先锋，聚爱和乐”服务品牌；X 小打造的“功能型党小组”等，深受辖区居民和教职工欢迎，取得了“看得见、评价好、居民满意”的实效，充分发挥了党建示范点的辐射带动作用。二是“两新”星级创评促提升。深化“两新”党组织“星级评定、分类定级”工作，开展以“把党员培养成企业标兵、把企业骨干培养成党员，党员带领职工创名优品牌、党组织带领企业创更高效益”为主要内容的“双培双创”活动。X年X月份，对X年度在党组织班子建设、党员队伍建设等各方面成效明显、社会影响较好的X个星级“两新”组织党组织进行了表彰，并给予党建经费奖励，进一步激发了“两新”党组织干事创业的热情，党
的组织和工作覆盖率达到X%。如“五星级”党组织X公司党委和“四星级”党组织X市心理咨询师协会党支部，立足实际，率先在全区“两新”组织中建立开放式组织生活基地，丰富党员组织生活形式和内容，全区“两新”党建活力不断增强。三是创新党建服务模式促提升。按照“一社一特色”党建服务品牌创建目标，采取年初定项目、年中抓管理、年底严考核的方式，对基层服务型党组织建设实施“项目化”管理，先后打造社区党建特色品牌X个，如X的“党旗下的邻里情”、X的X服务模式、X的“爱心驿站”、X社区的“十五分钟生活服务圈”、X社区的“红色套餐”服务等，形成了“一社一特色”的服务新模式。
3.深化“大党委”建设，为X 增合力。建立了以社区为基础，以辖区单位为依托，以健全和完善共建协作机制为关键，以共同利益、共同需求为纽带的社区“大党委”机制，构建了“条块结合、资源共享、优势互补、共驻共建”的区域化党建新格局。目前，X 区在 X 个社区成立了“大党委”，参与共驻共建党组织 X 个，吸纳兼职委员 X 名，联络员 X 名。一是抓机制，实现共驻共建全覆盖。积极与驻社区单位对接和互动，形成社区建设管理的合力。完善协调议事机制。按照“大事共议、实事共办、要事共决、急事共商”的议事原则，每月召开X次“大党委”会议，每季度召开X次党建联席会议，共同协商解决社会性、群众性、公益性事务。第二季度，X 个社区共召开“大党委”工作会议X次，党建联席会X次，研究解决共驻共建问题X个。完善资源共享机制。立足社区、驻社区单位及社区党员的服务需求，与辖区单位签订双向协议书，列出承诺事项，通过契约式管理，使驻社区单位充分发挥在人才、场地、宣传、教育和健康医疗等方面的资源优势，先后实现共享的场地、物资等资源 X 个
（处），认领服务项目 X 项，促进了资源和服务共享。完善联抓联管机制。将社区内的“两新”及驻区单位党组织，全部纳入社区“大党委”管理，对无上级主管单位的“两新”党组织的党员实行全责管理；对有上级主管单位的辖区单位的党员采取双重管理；对流动党员实行跟踪管理，确保党员发挥作用。截至目前，参与共驻共建机关事业单位党组织X个，国有企业党组织X个，“两新”组织党组织X个，到社区报到的在职党员人数达X余人。二是抓基础，实现基层组织全覆盖。突出“党建”这个核心，充分发挥各级各类党组织的作用，夯实基层基础建设。构建三级组织网络。成立了社区“大党委”，吸纳辖区内机关、企事业单位、物业公司党组织等主要负责人进入“大党委”任兼职委员，同时划分区域网格，成立若干网格党支部，在居民楼院成立楼院党小组，构建起由“大党委”、网格党支部、楼院党小组组成的三级组织网络，实现了社区党建纵向管理，上下贯通。打造横向管理格局。通过整合社区党组织资源，组建了社区大党委会、党建联席会，本着“党建共商、事务共管、资源共享、难题共解、活动共办”的原则，群策群力抓好社区党的建设，打造社区党建广泛参与、横向管理的工作新格局。拓展基层组织领域。通过广泛开展非公企业党建、团建、工建活动，将党建触角延伸至辖区非公企业、新社会团体，不断推动基层组织扩展蔓延，实现党的组织全覆盖。三是抓载体，实现为民服务全覆盖。不断创新工作载体，为共建单位党组织发挥作用提供“舞台”，不断强化社区“大党委”的服务功能。构建X服务网络。社区“大党委”通过与辖区内机关事业单位、国有企业、“两新”党组织签订社区服务合作协议，明确为社区居民群众服务的目标和任务，充分发挥自身优势，帮助社区解决“急、难、愁”问题。X年，共明确承诺事项X项，截至X 月份已完成X项。组建X服
务团队。注重区域内各层面管理服务资源的集中整合，通过建立党群综合服务中心，并根据区域内行业特点成立惠民服务团，根据区域网格内职能特点建立便民服务组，结合职业特点和个人特长建立在职党员志愿者服务队，主动为社区建设与发展出谋划策。截至目前，共建立党员志愿者队伍X支，开展各类服务活动X余次。开展X特色服务。通过社区“大党委”进一步完善权责管理、事务协调共商、资源共建共享机制，在实行“一站式”便民服务的基础上，推行菜单式、预约式、关爱式X项特色服务，探索出了一批符合社区实际、群众满意率高的服务载体。X社区X、X社区X、X社区的X等特色品牌被《X日报》宣传报道。
4.创新工作载体，为X添动力。按照X巩固提升年实施意见要求，以创新服务平台、创新组织生活形式、创新党建服务模式、创新地企党建交流机制为载体，进一步提升基层党组织服务党员群众水平，有力地推进了X在X的实施。一是创新实体服务平台。依托社区“三社联动、四位一体”服务体系建设，统筹规划社区服务设施建设，以党建为引领，建立集社区党组织、社区居委会、物业管理、社会管理和生活服务于一体的社区公共服务中心，为居民群众提供“一站式”服务。今年以来，各社区共受理服务事项X项，办结X项，群众满意率达 X%。二是创新开放式组织生活。本着联建联管联用原则，通过整合机关、办事处、社区、国有企业、“两新”组织等各类资源，着力打造基础型、红色型、公益型、科技型等不同类型的开放式组织生活基地，为基层党组织跨区域、跨行业、跨单位开展组织生活提供便捷服务，使支部组织生活从封闭的“会议”到开放的“基地”，使红色“党味”更符合时代“风味”，增强了党组织生活的活力，其做法先后被《X日报》《光明日报》宣传报道。目前，X个开
放式组织生活基地已建成使用。X 月底全部建成后，全区开放式组织生活基地将达到X个。自去年X月份基地开放以来，先后有X批X 余名党员到基地开展了组织生活，排队预约到基地过开放式组织生活的党组织X个，约X余人。三是创新地企党建交流机制。按照市委关于进一步加强国有企业党建的要求，结合X区实际，先行先试，率先成立了X 国有企业党建联系会（X 分会），并召开党建联席会第一次会议。研究制定了《议事规则》《成员单位职责》等规章制度，以“十联十共”为抓手，进一步加强驻X国有企业（科研院所）党建工作交流，深化驻涧央企、省企、科研院所党组织与地方以及其他企业党组织合作，推动国企党建工作、企业生产经营和地方经济社会全面发展。
（三）突出重点，积极创新，党员队伍建设水平得到提升 始终把发展党员及党员的教育管理工作作为加强基层组织建设的基础性工作来抓，不断创新党员教育管理模式，完善发展党员工作机制，使党员队伍建设水平得...
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